Каждое предприятие старается сделать более успешным работу кадров, развить высокие способности и улучшить мотивацию к выполнению поставленных задач, стоящих перед данной организацией. Следственно это должно вести к повышению производительности и к увеличению
ценности людских ресурсов организации.
Первый шаг, который нужно сделать для того чтобы труд работника стал более производительным нужна профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Приходя новый сотрудник приносит вслед за собой опыт и взгляды, которые могут вписаться, а могут и не вписаться в устой коллектива предприятия. Если руководитель предприятия не участвует, в налаживании адаптации коллектива то последние могут, разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.
Следующим шагом после адаптации работника в коллективе, нужно определить степень эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, представляющую себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятии корректирующих мер. Таким же образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители предприятия собирали информацию, насколько эффективно выполняет свои обязанности каждый работник. Потом он должен сообщить эти сведения своим подчиненным, чтобы они могли возможность исправить недостатки своей проведенной работы, если таковы имеются. Оценка деятельности так же помогает руководителю определить выдающихся работников и перевести их на более привлекательные должности.
Оценка деятельности имеет несколько целей, такие как:
1. Административная
2. Информационная
3. Мотивационная
Каждое предприятие должно выполнять такую оценку труда своего персонала, для принятия решений об увольнении, о повышении, о поощрении и о взыскании штрафа сотрудника. Продвижение по карьерной лестнице сотрудника помогает предприятию заполнять пустующие вакансии сотрудниками, которые уже проявили себя в деле. К сожалению, имеются такие случаи, когда работник хорошо показывал себя на предыдущей должности, но не располагает потенциалом для эффективной работы на новой должности.
Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) – представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.
Факторы роста и резервы повышения производительности труда:
Факторы, повышающие рост производительности труда, можно разделить на три группы:
1. Материально-технические. Данная группа связана с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.
2. Социально-психологические. Эта группа факторов подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.
3. Организационно-экономические. Данная группа факторов определяются уровнем организации управления, производства и труда.
Таким образом, вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.
Глава 2
Повышение эффективности на предприятии.
2.1 Разработка системы мотивации персонала, организация обратной связи и работа в команде
Множество руководителей понимают, что появляется необходимость побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Пример расчета чего то (или оценки или анализа) трудовых ресурсов
ART 16264 УДК 331.101.68
Бабенко Инна Викторовна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления ФГБОУ ВО «Юго-Западный государственный университет», г. Курск
Развитие персонала как фактор повышения производительности труда
Аннотация. В статье рассматриваются факторы повышения производительности труда в различных моделях управления (европейской, японской, российской), изучаются проблемы повышения производительности труда предприятий. Представлена взаимосвязь производительности труда и развития персонала, классификация факторов, влияющих на производительность труда на современном этапе. Ключевые слова: производительность труда, факторы производительности труда, развитие персонала. Раздел: (04) экономика.
В современных условиях при постоянно меняющейся внешней среде предприятиям достаточно сложно поддерживать высокий уровень эффективности деятельности и производительности труда. Предприятия вынуждены постоянно оптимизировать и улучшить производственные процессы, чтобы иметь возможность добиться успеха в преобладающий конкурентной борьбе, делая акценты на внутренних факторах повышения производительности, которая находится в непосредственной зависимости от каждого отдельного сотрудника предприятия, при этом заработная плата и ее прогнозируемый рост играют решающую роль.
Несмотря на многообразие подходов к пониманию сущности эффективности и производительности труда, а также влияющих на нее факторов, в настоящее время нет единой концепции, определяющей основные положения теории производительности труда. Изменение внутренних и внешних условий является неизбежной причиной дальнейшего развития подходов к производительности. На протяжении XIX-XX вв. было сформировано несколько походов, определяющих сущность производительности труда, такими авторами, как А. Смит , К. Маркс , Ф. Тейлор и др.
Современное понимание производительности труда в зарубежных станах отличается абсолютизацией труда и трудового фактора производства, т. е. только труд создает стоимость, в том числе прибавочную. Зарубежный подход к проблеме состоит в том, что производительность есть сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства. Такое расширительное понимание процесса производительности проникло в США и в Европу в послевоенные годы вместе с мероприятиями, предусматривающими оказание помощи странам Западной Европы в восстановлении экономики.
Факторы, влияющие на производительность в соответствии с европейской моделью, представлены на рис. 1.
В Японии движение за производительность возникло после войны под влиянием США, однако имело свои особенности. Так, «целью повышения производительности являлось эффективное и научно обоснованное использование ресурсов, человеческих ресурсов и оборудования, направленное на снижение издержек производства и тем самым расширение рынков сбыта, увеличение занятости и повышение размера заработной платы и жизненного уровня занятых» . Для Японии производительность - это стремление к прогрессу, к постепенному улучшению и адаптации экономической деятельности к изменяющимся условиям. Ключевым моментом концепции производительности является ориентация на человека и социальная направленность.
ISSN 2Э04-120Х
научно-методический электронный журнал
Рис. 1. Производительность и влияющие на нее факторы (европейская модель)
В России для характеристики экономических процессов была принята абсолютизация живого труда. Факторы повышения производительности труда изучались в работах таких авторов, как О. А. Богатырева , Е. Борисова , О. Чашина и др.
Традиционный подход к развитию труда за счет административных и экономических методов, основанный на иерархической бюрократизированной организации, формальной дисциплине, экономическом стимулировании без должного учета личностных интересов работников, не способен в полной мере обеспечить повышение эффективности и производительности труда.
Повышение производительности труда должно быть основано на учете всех факторов роста производительности труда, среди которых особое место занимают материально-технические факторы и факторы развития персонала.
На рис. 2 представлена классификация факторов, влияющих на производительность труда.
Основным методом реализации материально-технических факторов является реструктуризация и техническое совершенствование производства, при этом срок окупаемости затрат на такие мероприятия может быть длительным. Роль социально-экономических факторов в повышении производительности труда значительна, их важность вызвана рядом объективных обстоятельств, таких как актуальность проблем повышения заработной платы работников, увеличение затрат на социальные нужды, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.
На рис. 3 показана связь производительности труда и развития персонала.
Главная задача вложений в человеческий капитал состоит в реализации возможностей человека, создании условий для его эффективной работы. От условий труда зависит величина потерь рабочего времени, а также масштабы применения сокращенного рабочего дня, дополнительного отпуска и других видов, льгот и компенсаций. Создание комфортных условий труда для работника снижает утомляемость, обеспечивает сокращение времени на выполнение работы, внутрисменных потерь, уменьшение простоя оборудования.
научно-методический электронный журнал
Рис. 2. Классификация факторов, влияющих на производительность труда
Рис. 3. Взаимосвязь проблем производительности и развития персонала
научно-методический электронный журнал
Остановимся более подробно на группе социально-экономических факторов развития персонала, направленных на повышение производительности труда, структуру которых можно представить на рис. 4.
Рис. 4. Социально-экономические факторы роста производительности труда
Таким образом, ускорение роста производительности труда требует четкого представления о сущности всех факторов, влияющих на показатель. Важность социально-экономических факторов обусловлена рядом объективных обстоятельств, таких как устойчивая тенденция к уменьшению численности, в том числе трудоспособного населения, увеличение доли лиц пожилого возраста в численности населения, актуальность проблем повышения заработной платы работников, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.
Основная работа по повышению производительности направлена на реализацию как внутрипроизводственных резервов ее роста, главным образом за счет развития персонала, так и на использование позитивного влияния факторов, обеспечивающих повышение производительности труда, при этом такая работа должна рассматриваться не как разовый акт, а как непрерывный процесс, направленный на достижение главной цели предприятия.
1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. - 395 с. - URL: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations.
2. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - URL: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf.
3. Маркс К. Теория прибавочной стоимости. Т. 4. Ч. 1. - М.: Политиздат, 1978.
4. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989.
научно-методический электронный журнал
5. Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 11. - С. 66-70. - URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm.
6. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. - 2012. - № 2. -С. 75-81.
7. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. - 2009. - № 12. - С. 14-21.
8. Бабенко И. В., Кожухова В. А. Основные направления повышения эффективности труда на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № 9 (сентябрь). - URL: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm.
9. Babenko I., Zalogina V., Samsonenko Yu., Gromova T. The issues of motivation of staff in the different countries // Modern European Researches. - 2016. - № 2. - Р. 18-21.
Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor at the chair of Economics and Management, Southwest State University, Kursk
Staff development as a factor of increasing productivity
Abstract. The paper examines the factors to increase productivity in a variety of management models (European, Japanese, Russian), studies the problem of increasing productivity of enterprises. The author shows the relationship of productivity and staff development, classification of factors influencing on productivity at the present stage.
Key words: productivity, productivity factors, staff development. References
1. Smit, A. (2007). Issledovanie o prirode iprichinah bogatstva narodov, Jeksmo, Moscow, 395 p. Available at: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations (in Russian).
2. Tejlor, F. U. Principy nauchnogo menedzhmenta. Available at: http://chuprina.kz/wp-content/up-loads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf (in Russian).
3. Marks, K. (1978). Teorija pribavochnoj stoimosti. T. 4. Ch. 1, Politizdat, Moscow (in Russian).
4. Sink, D. S. (1989). Upravlenie proizvoditel"nost"ju: planirovanie, izmerenie i ocenka, kontrol"ipovyshenie, Progress, Moscow (in Russian).
5. Bogatyreva, O. A. & Glotova, I. I. (2016). "Puti povyshenija proizvoditel"nosti truda", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", t. 11, pp. 66-70. Available at: http://e-kon-cept.ru/2016/86017.htm (in Russian).
6. Borisova, E. (2012). "Individual"nyj podhod k motivacii sotrudnikov", Personal-Miks, № 2, pp. 75-81 (in Russian).
7. Chashina, O. (2009). "Nauchnaja organizacija truda v sisteme upravlenija personalom kompanii", Upravlenie personalom, № 12, pp. 14-21 (in Russian).
8. Babenko, I. V. & Kozhuhova, V. A. (2016). "Osnovnye napravlenija povyshenija jeffektivnosti truda na predprijatii", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 9 (sentjabr"). Available at: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm (in Russian).
9. Babenko, I., Zalogina, V., Samsonenko, Yu. & Gromova, T. (2016). "The issues of motivation of staff in the different countries", Modern European Researches, № 2, pp. 18-21 (in English).
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Основная функция реализации приоритетной программы - организация и поддержка региональных программ по повышению производительности труда и поддержке занятости. Основным объектом управления программы являются региональные программы. С регионами, отбираемыми по утвержденным критериям, заключаются соглашения, в рамках которых субъекты Российской Федерации берут на себя обязательства по реализации региональных программ. Региональные программы реализуются в субъекте Российской Федерации проектными группами, которые регулярно отчитываются перед руководством субъекта Российской Федерации о ходе их подготовки и исполнения; руководство субъектов Российской Федерации является ответственным за успешную реализацию программы перед Проектным комитетом приоритетной программы и Правительством Российской Федерации. Перечень регионов-участников приоритетной программы по повышению производительности труда регулярно актуализируется Проектным комитетом приоритетной программы по результатам подготовки и реализации региональных программ. Региональной программой и предусматривается создание на базе существующего в субъекте Российской Федерации института развития регионального центра компетенций, который будет носителем компетенций и лучших практик по повышению производительности труда в регионе. Субъект Российской Федерации в рамках реализации региональной программы производит комплексный анализ приоритетных отраслей, спроса и предложения рынка труда, потенциала создания новых рабочих мест, экспортного потенциала, а также выявляет основные проблемы, препятствующие росту производительности труда. В соответствии с методическими рекомендациями по формированию региональной программы повышения производительности труда регион отбирает пилотные предприятия для реализации мероприятий по повышению производительности труда (в том числе, предприятия, расположенные в моногородах). Реализация мероприятий по повышению производительности труда в пилотном режиме осуществляется исключительно на предприятиях обрабатывающей промышленности, в последующие годы реализации региональной программы (не ранее чем со второй половины 2018 года) в нее могут быть включены предприятия из сфер здравоохранения, образования, сельского хозяйства, производства товаров народного потребления, строительства, энергетики, железнодорожных и грузовых перевозок и др. В ходе реализации программ повышения производительности труда на предприятиях реализуются мероприятия по совершенствованию бизнес-моделей предприятий, внедрению новых операционных моделей, проводится оценка потенциала технологических изменений. Одновременно реализуются мероприятия по повышению качества работы институтов поддержки занятости, а также организовывается обучение управленческих команд субъекта Российской Федерации (руководство региона, предприятий - участников региональной программы, служб занятости, вовлеченных в программу, региональных центров компетенций). После начала реализации программ повышения производительности труда на предприятиях региональный центр компетенций обобщает полученные в ходе реализации таких программ знания, анализирует их и содействует их тиражированию на все предприятия региона. На федеральном уровне функционирует Федеральный центр компетенций. Он накапливает знания (международные практики, лучшие практики по субъектам Российской Федерации, данные предприятий для сопоставления, бенчмарки и др.), является методологом по вопросам производительности труда, поддерживает переориентацию каждого предприятия и каждого работника на непрерывное улучшение, повышение компетенций и общей культуры производительности, внедряет соревновательные практики по повышению производительности, организовывает образовательные программы, конкурсы лидеров производительности, конференции и др. Федеральный центр компетенций содействует созданию региональных центров компетенций, помогает сформировать команду региональных центров компетенций, при необходимости организует обучение и коучинг сотрудников региональных центров компетенций. Федеральный центр компетенций и региональные центры компетенций при взаимодействии с широким кругом образовательных организаций и корпоративных образовательных структур, отраслевых институтов и передовых предприятий на системной основе разрабатывают, апробируют и тиражируют меры, направленные на повышение производительности труда. Налажен процесс сбора, анализа, апробации инициатив и предложений от широкого круга организаций, специалистов и работников различных отраслей, построена система мотивации. Распространена культура бережливого и эффективного производства. Федеральный и региональные центры компетенций осуществляют методологическую и консультационную поддержку администрациям субъектов Российской Федерации и представителям предприятий (в том числе не являющимся участниками региональных программ по повышению производительности) по вопросам получения финансовых (как бюджетных, так и внебюджетных) и нефинансовых мер поддержки (как региональных, так и федеральных), вопросам участия в дополнительных мероприятиях и использования инструментов поддержки государственных программ Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, что создает благоприятные условия для создания новых высокопроизводительных рабочих мест и роста производительности труда, содействует сбыту продукции предприятий на внутренние рынки и за рубеж. Федеральный и региональные центры компетенций взаимодействуют с институтами развития, консалтинговыми и образовательными организациями, формируя портфель компаний-партнеров, а также распространяют информацию о важности повышения производительности труда и способах ее повышения на федеральном и региональном уровнях через ресурс ИТ-платформы и путем проведения международных, региональных и общероссийских конференций и семинаров по вопросам повышения производительности труда, а также специализированных конкурсов и иных мероприятий. На базе Федерального центра компетенций реализуются образовательные мероприятия, специализированные семинары и тренинги по повышению уровня компетенций сотрудников предприятий в части управленческой, технологической и операционной эффективности работы предприятий. Предприятия, не входящие в пилотную программу, проводят онлайн-диагностику производительности на ИТ-платформе и получают на ней консультационные и образовательные услуги. Меры по повышению производительности труда на предприятиях, требующие изменений в квалификации и численности персонала, сопровождаются организованной работой по переобучению работников-участников региональных программ, а при необходимости - по их трудоустройству к другим работодателям. При выборе образовательных учреждений, участвующих в программе переобучения, может, в том числе, учитываться анализ результатов, продемонстрированных студентами данных учреждений во время демонстрационного экзамена и на чемпионатах по стандартам Ворлдскиллс. Необходимо обеспечить мониторинг эффективности результатов обучения работников, в том числе с привлечением специалистов по стандартам Ворлдскиллс. Детально процесс оценки эффективности обучения будет проработан при формировании региональных программ. По результатам анализа и реализации мероприятий региональных программ, направленных на развитие института поддержки занятости населения в субъектах Российской Федерации, осуществляется активизация взаимодействия институтов поддержки занятости и системы образования; совершенствуется работа служб занятости населения, которые координируют собственную деятельность с потребностями граждан и работодателей в целях более качественного удовлетворения потребностей рынка труда трудовыми ресурсами. В этих целях развивается среднесрочное планирование потребностей в кадрах на уровне региона, на межрегиональном уровне, на уровне крупных работодателей. В рамках мероприятий приоритетной программы осуществляется финансовая поддержка реализации мероприятий региональных программ, касающихся развития институтов поддержки занятости, реализации активных программ по обучению и, при необходимости, по трудоустройству работников предприятий-участников региональных программ. Обучение представителей органов исполнительной власти, руководства предприятий стратегическому планированию, оптимизации бизнес-процессов, в том числе лучшим мировым и отечественными практикам внедрения систем менеджмента бережливого производства, повышения операционной эффективности, методам мотивации персонала на непрерывное улучшение производительной деятельности, а также взаимодействию с региональными и федеральными институтами развития содействует качественной реализации региональных программ. Одновременно, в ходе обучения управленческих команд выстроена эффективная система коммуникации между различными субъектами Российской Федерации, что создает дополнительную к Федеральному центру компетенций платформу для обмена опытом, лучшими практиками и новыми идеями. В рамках мероприятий приоритетной программы осуществляется финансовая поддержка реализации мероприятий по повышению производительности труда на предприятиях-участниках региональных программ. Выстроена система отбора предприятий-участников программы, действия по повышению производительности на них скоординированы с деятельностью СЗН по переобучению и трудоустройству. На уровне субъектов Российской Федерации реализуются мероприятия организационной и финансовой поддержки мероприятий по повышению производительности труда на предприятиях (на первых этапах реализации программы - на предприятиях обрабатывающей промышленности), направленные, в числе прочего, на содействие в технологическом развитии, трансфер технологий, тиражирование лучших практик по организации производственных процессов и труда, в том числе на базе "модельных фабрик" и компаний-лауреатов соревнований по производительности, реализацию конкурсных практик по повышению производительности труда и другие. Организована работа по взаимодействию с компаниями с государственным участием и предприятиями, не являющимися участниками региональных программ, обладающих дефицитом квалифицированной рабочей силы, на предмет трудоустройства персонала, воспользовавшегося услугами СЗН в рамках приоритетной программы. Указанные мероприятия проводятся с учетом деятельности в регионах по реализации инвестиционных проектов, направленных на создание новых рабочих мест. Для предприятий-участников региональных программ, повышение производительности труда на которых реализуется за счет увеличения выпуска и выручки, реализуются мероприятия по расширению рынков сбыта их продукции и стимулированию продаж. Министерством экономического развития Российской Федерации совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти и институтами развития проводится инвентаризация мер поддержки. Условие о необходимости повышения производительности труда включено в качестве одного из критериев для получения предприятием мер поддержки институтов развития. Разработаны механизмы содействия доступу к мерам господдержки для предприятий, реализующих программы повышения производительности труда. Регулярный мониторинг показателей динамики производительности труда, а также данных по занятости используется главами субъектов Российской Федерации для оперативного контроля выполнения региональных программ, а также для принятия кадровых решений."Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 6
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА: ДЕЙСТВИЯ ГОСУДАРСТВА И РАБОТОДАТЕЛЯ
В статье рассматриваются вопросы создания условий для оптимальной реализации всех социально-экономических факторов повышения эффективности труда, и прежде всего - производительности, нормирования и организации труда в сочетании с достойной заработной платой.
Факторы повышения эффективности труда
Страна находится сегодня на этапе инновационного развития экономики, где стержнем является человек - производитель и потребитель материальных благ. Развивает же экономику и создает конкурентные продукты и услуги не все население, а лишь экономически активная его часть населения. От того, насколько эта часть населения эффективно трудится, зависят не только ее собственное благосостояние, но и благополучие нетрудоспособной части населения.
В свете установок такого рода производительный и эффективный труд должен стать решающим условием результативности производимых экономических преобразований.
Для этого требуется общая переориентация трудовой мотивации на рыночный характер трудовых отношений. Решение такой задачи возможно через оптимальную реализацию всех социально-экономических факторов повышения эффективности труда, и прежде всего - производительности, нормирования и организации труда в сочетании с достойной заработной платой. Статусная функция заработной платы заключается в том, что работник воспринимает ее как социальную оценку значимости своего труда. Эта оценка наиболее важна для тех работников, кто видит в трудовой деятельности основную сферу реализации своих личностных потенциальных возможностей и, соответственно, сферу самоутверждения. Как правило, это наиболее активные, продуктивные и творческие работники. Производительность, организация и нормирование труда в недавнем прошлом были отнесены к числу приоритетных направлений в экономике страны. К сожалению, сегодня происходит игнорирование этих факторов, которые создают условия не только для экономического развития и препятствуют увеличению безработицы, но и помогают решению крупных социальных проблем.
Не оправдалось предположение о том, что ориентация экономических интересов производителей на прибыль, как и расчет на рыночный автоматизм действия стоимостных регуляторов, обеспечат сокращение издержек производства. Как показала практика, интересы производителей все еще направлены на получение прибыли не за счет сокращения издержек производства и увеличения объемов продукции, а путем повышения цен на нее, что уже приводило к инфляционным процессам и может еще привести.
Политика эффективного и производительного труда как основы материального благополучия всех граждан должна сочетаться с социальной защитой тех, кто по объективным причинам не обладает способностью к самообеспечению. В связи с этим со стороны государства должны проводиться активные меры, направленные на повышение эффективности труда, конкурентоспособности отечественной продукции, на развитие личности работника и решение насущных социальных задач.
Пути повышения производительности труда
К числу таких мер в области производительности труда, на наш взгляд, следует отнести следующее.
1. Модификация налога на прибыль предприятий, ибо действующий порядок налогообложения не несет ни антиинфляционной, ни стимулирующей нагрузки, а выполняет фискальные функции. Изменения в налогообложении касаются величины ставки налога, порядка его взимания, оставляя незыблемым сам принцип.
Представляется, что для придания налогообложению стимулирующей функции следует дифференцировать ставки налога по отношению к двум составляющим прибыли, а именно: применять относительно низкие ставки к величине прибыли, полученной в сфере производства в результате сокращения издержек производства, роста эффективности и производительности труда, и повышенные прогрессивные ставки налога к той части прибыли предприятия, которая формируется за счет роста цен на конечную продукцию товаропроизводителя в том случае, если этот рост носит произвольный характер и стимулирует развитие инфляционных процессов. В современной методологии имеются наработки, позволяющие осуществить этот принцип на методическом уровне.
2. Государство должно активно поощрять крупные инновации. А для этого необходимо предусмотреть и большие объемы инвестиций. Постепенное же повышение инвестиционной активности и на этой основе развитие инновационных процессов приведут к замедлению высвобождаемой рабочей силы, а значит, и сокращению безработицы.
На уровне отдельно взятого предприятия при формировании реальной конкурентной среды среди товаропроизводителей необходимо выявлять потребность в применении новых методов управления производительностью труда. В решении этого вопроса могли бы сыграть свою роль многочисленные внутрифирменные программы, например "Интегрированная система снижения издержек", "Планирование повышенных показателей", "Планирование роста эффективности" и др. Несмотря на разнообразие названий, все они в конечном итоге нацелены на рост производительности труда.
Индифферентность российских товаропроизводителей к данной проблеме объясняется существованием способов, позволяющих достичь экономического и финансового благополучия методами, не связанными с повышением внутрипроизводственной эффективности. Однако это лишь означает "отложенный спрос", который вступит в силу при условии, что рыночные отношения сформируют систему экономических интересов, при которой жизнеспособность предприятия будет определяться эффективностью функционирования его производства.
На государственном уровне требуется определить показатели измерения производительности труда, с тем чтобы обеспечить возможность контроля результатов труда в общественном производстве. Многоплановость и сложность проблемы повышения производительности труда требуют со стороны государства комплексного и скоординированного подхода к ее решению.
Наиболее эффективным механизмом действий государства в решении вопросов содействия повышению производительности труда могла бы стать федеральная целевая программа содействия повышению производительности труда. На основе федеральной программы в дальнейшем могут быть разработаны программы и конкретные мероприятия в отраслях, регионах, на фирмах и предприятиях.
Цель такой программы - активизировать человеческий фактор, поставить его в центр воспроизводственного процесса и создать необходимые условия для развития реального сектора экономики и роста благосостояния населения.
Научная организация труда и качество трудовой жизни
Одним из основных факторов роста производительности труда является организация труда, отношение к которой всегда определяется развитием экономики на том или ином этапе.
Известно, что в советской экономике 1920-х гг. организация труда была нацелена, прежде всего, на обучение рабочих рациональным приемам и методам труда (в основном ручного). Затем появились и другие подходы к организации труда, в которых приоритетной задачей являлось либо использование трудового потенциала работников на основе выявления лидера и распространения его опыта (стахановское движение), либо снижение затрат труда путем отбора лучших приемов работы (метод Ковалева). В 1960-е гг. работа по организации труда проводилась в рамках НОТ, именно в этот период были созданы многие методические и нормативные материалы по научной организации труда.
Однако система научной организации труда, которая более 40 лет была частью хозяйственной деятельности государства и предприятия, имела существенные недостатки.
1. Сам термин "научная организация труда" никак не сочетался с реальной практической работой в этой области. Ибо на практике никакой научности в организации труда фактически не было, хотя в определении изначально было заложено, что научная организация труда основана на достижениях науки и передовом опыте. На практике в основном преобладала вторая часть определения, следовательно, частично искажался смысл проводимой работы.
2. Принудительный для предприятий характер внедрения мероприятий по НОТ без учета производственных особенностей предприятий, что придавало этой работе формальный характер.
Главный недостаток системы НОТ состоял в том, что в соответствии с нею внимание на человеке сосредоточивалось в основном как на работнике, но не как на личности, без учета его индивидуальных особенностей и потребностей.
Затем, как известно, был сделан определенный шаг для устранения, как это представлялось, такого положения путем перехода к коллективным формам организации и оплаты труда. Но этого оказалось недостаточно для совершенствования организации труда. Необходимо было сочетать интересы человека, его всестороннего развития с требованием постоянного совершенствования производства.
Как добиться такого сочетания и можно ли решить эту задачу, базируясь на традиционном подходе к организации труда в рамках основных направлений НОТ? С одной стороны, было бы непростительной ошибкой отказаться от всего положительного, уже достигнутого в этой области. С другой стороны, в промышленно развитых странах нет такого понятия - "научная организация труда" (ведь научность организации труда должна обеспечиваться не путем ее прокламирования, а реальным содержанием), зато есть понятие "качество трудовой жизни". Оно включает в себя: взаимоотношения людей, гуманизацию труда, обогащение содержания труда, производственную демократию. Правда, здесь не упоминаются организационные и технические аспекты с той степенью конкретности, которая присуща научной организации труда в нашей стране. В связи с этим напрашивается единственно разумное решение: объединить НОТ с качеством трудовой жизни и положить их в основу новой идеологии организации труда.
Что главное в этой идеологии?
Первое - придание приоритетного значения всему тому, что связано с человеком и его деятельностью, в частности содержанию и условиям труда; соблюдение демократичности (допуск к участию в управлении производством).
Второе - ориентация на экономические и социальные критерии выбора средств труда и производства, их обновление, на применение высокопроизводительной экологически чистой технологии.
Третье - обеспечение оптимального взаимодействия людей в процессе совместного труда и использования средств производства и других ресурсов.
Если в советское время наукой была создана солидная теоретическая и методическая база внедрения НОТ, то сейчас объем исследований в области организации труда значительно снизился, а возобновление их на государственном уровне необходимо, особенно теперь. На первом этапе таких исследований необходимо разработать концепцию развития организации труда, в которой следует определить сущность, содержание организации труда, а также роль государства в решении этих вопросов, в том числе в законодательном плане.
Поскольку первичным и главным звеном на производстве в рыночной экономике, как и прежде, считается работающий человек, то и результаты работы всего предприятия зависят от эффективности функционирования каждого на его рабочем месте. Мы и раньше занимались организацией труда на каждом рабочем месте. Но на современном этапе этот вопрос следует рассматривать не только технократически (хотя это тоже очень важно), главное - не забывать социальные аспекты, то есть учитывать режим работы, условия и охрану труда, создание эстетической привлекательности рабочего места и др.
В целом же к организации труда следует применить маркетинговый подход. Это значит - обеспечить системный принцип в управлении организацией труда. Ведь продаются не только сама продукция, услуги, но и эффект от их использования. На первый план выдвигаются не технические характеристики продукции, а те выгоды, которые получают потребители, - повышение производительности, рост качества выпускаемой продукции, улучшение условий труда, снижение потребления сырья, энергии материалов и т. д. Это заставляет производителей мыслить не столько технологическими категориями, сколько категориями рынка, спроса, ориентируя выпуск продукции на учет требований потребителей.
Особенности развития нормирования труда
Исходя из нового подхода к вопросам организации труда одним из важнейших ее компонентов следует считать нормирование труда. Нормирование труда в условиях рыночной экономики является элементом управления экономическим, техническим и социальным развитием предприятия любой организационно-правовой формы и любой формы собственности.
Особенности развития нормирования труда в рыночной экономике накладывают, естественно, существенный отпечаток на решение этих вопросов на государственном уровне.
Несмотря на законодательно установленную децентрализацию нормирования труда, передачу функций в этой области предприятию, государство не может полностью снять с себя ответственность за состояние и решение вопросов нормирования труда. Одной из основных функций государства в области нормирования является совершенствование законодательного регулирования этих вопросов.
К сожалению, здесь еще есть нерешенные вопросы, которые относятся к функциям государства на государственном уровне. До сих пор законодательно не закреплены экономические, технические и психофизиологические требования к нормам. Это очень важно, ибо в условиях рынка, как уже говорилось, не исключена возможность усиления эксплуатации (и это уже происходит) путем завышения работодателями производственных заданий. Законодательное закрепление требований к соблюдению установленных норм выработки позволяет обеспечить социальную защищенность работников от чрезмерной интенсификации труда. Опираясь на эту законодательную норму, государство совместно с профсоюзом должно стать на страже интересов работника, не допуская вредных для здоровья перегрузок. К сожалению, в действующем Трудовом кодексе РФ эти требования отсутствуют.
В действующем Трудовом кодексе РФ закреплены очень важные требования, относящиеся к обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
Своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
Надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
Условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Но, к сожалению, в действующем Трудовом кодексе РФ отсутствует главная обязанность работодателя к работникам, а именно - обязанность работодателя ознакомить при приеме на работу работников с нормами, по которым он будет работать, и с теми условиями труда на рабочем месте, на котором будет работать вновь принимаемый работник.
Важно отметить, что решение всех поставленных вопросов не должно опираться только на закон, но и в равной степени они должны решаться и на уровне системы социального партнерства, поскольку она охватывает все субъекты трудовых отношений.
1 -1
Москва, 13.02.2018
По уровню производительности труда Россия в разы уступает развитым странам. Почему на эту проблему в первую очередь необходимо обращать внимание российскому бизнесу, и что надо сделать, чтобы большая часть расходов на оплату труда не превращалась в пустую трату денег – об этом в интервью «Эксперт-онлайн» рассказывает Владимир Бовыкин, президент компании «АМИ-Систем», доктор экономических наук, председатель Общественного объединения по повышению производительности труда в России.
Владимир Иванович, о проблеме производительности труда в России говорят давно. Насколько остро стоит этот вопрос сегодня перед российской экономикой?
Вопрос производительности труда в России сегодня – это без преувеличения одна из самых болезненных точек российской экономики. На эту проблему указывают многие организации: международная консалтинговая компания McKinsey&Company, Российская академия наук, Минэкономразвития – производительность труда в России составляет всего 25% от ведущих зарубежных стран. Другими словами, мы отстаем от них в четыре раза, а значит, потенциал роста у нас здесь просто огромный.
Но ведь производительность труда в первую очередь связана с современными технологиями. Конечно, где-нибудь в Японии средний сотрудник произведёт гораздо больше качественного продукта на современном оборудовании, чем наш слесарь на устаревшем станке…
Проблема, прежде всего, не в станках. Это часто встречающееся заблуждение, что повышение производительности труда – это чисто техническая и технологическая задача. Многие думают, что надо заменить старое оборудование на высокопроизводительное, провести модернизацию и автоматизацию, и проблема будет решена. И, к сожалению, более 90 процентов предприятий в России идут в первую очередь по пути замены «железа» и не обращают внимание на людей. Да, иметь современное оборудование на предприятии важно. Но более важно иметь в первую очередь правильно работающий трудовой коллектив. Не случайно в компании Toyota говорят, что «прежде, чем создавать машины, мы создаем людей». Кстати, на тех же предприятиях Toyota до сих пор работают станки 40-х – 50-х годов прошлого столетия. При этом производительность этой компании – одна из самых высоких в автомобильном бизнесе. Прибыльность Toyota превосходит прибыль General Motors, Ford и Chrysler вместе взятых. И все потому, что Toyota в первую очередь делает упор на людей, а не на «железо».
Организационный хаос
-- Получается, что работники у нас в России в среднем работают в 4 раза медленнее, чем в той же Японии?
Это не совсем так. В развитых странах люди работают ничуть не интенсивнее наших. Просто они на работе РАБОТАЮТ – создают потребительскую ценность в течение всего рабочего дня. Наши работники тоже весь день чем-то заняты. Но у нас 25% коллективных усилий – это полезная, создающая потребительскую ценность, работа. А 75% коллективных усилий – это так называемый организационный хаос.
-- Что вы подразумеваете под понятием организационный хаос?
Это бесполезные действия в рабочее время, которые не создают потребительскую ценность. Организационный хаос включает в себя частые затяжные бесполезные совещания, ожидания в приемных, работу спустя рукава, споры с начальством, избегание ответственности, неисполнительность (выполнение иначе (неправильно) работы, порученной руководителем), переделка неправильно сделанной работы; простои из-за несогласованности в работе смежных служб, интриги, доносы, подсиживания, перекладывание работы на другого, склоки и обсуждение сослуживцев, иногда просто ничегонеделанье, перекуры и чаепития, анекдоты; обсуждение новостей в стране и мире, разговоры по телефону по личным вопросам, посещение своих страничек в социальных сетях и множество прочих бесполезных для прямой деятельности предприятия действий, которыми активно занимаются российские работники в рабочее (оплачиваемое!) время.
Неслучайно научный совет «История мировой культуры» РАН делает вывод: «Россияне фатально не способны к эффективной групповой работе».
Посчитаем, сколько обходится этот хаос предприятиям. Исходя из низкой (25%) производительности труда персонала российских предприятий следует, что на выполнение полезной работы персонал затрачивает лишь 25% коллективных усилий, а на организационный хаос (на выполнение всевозможных бесполезных для прямой деятельности предприятия действий) 75% (!) коллективных усилий. В итоге на оплату этого хаоса идет 75% фонда оплаты труда -- это и есть прямые потери. То есть предприниматель оплачивает работу всего коллектива 100% времени, но только 25% коллективных усилий дают полезную работу, а 75% фонда оплаты – это оплата организационного хаоса – это выброшенные на ветер деньги. При этом организационный хаос порождает брак, недостачи, поломки, нарушение технологии и правил эксплуатации оборудования – порождает еще большие потери.
Культурный код и коллективные автоматизмы
Каким образом возникает этот организационный хаос на предприятии и как его можно устранить, упорядочить работу организаций, а значит устранить потери фонда оплаты труда? Сделать так, чтобы деньги, которые раньше сгорали, начали работать на предприятие?
Сначала нужно понять, что сам организационный хаос порожден особенностями культуры. Почему на Западе высокая производительность труда? Потому что у них высокопроизводительная культура. В таких странах, как Германия, Великобритания, Япония, США, Канада уже давно сложилась культура, в рамках которой персонал трудиться с высокой производительностью. В Германии, к примеру, даже есть трудовая мораль, которая гласит: «В рабочее время вы должны трудиться так усердно и дисциплинированно, как только можете, не теряя ни минуты».
-- Но культура в упомянутых вами странах и у нас формировалась столетиями. Можем ли мы что-то быстро изменить?
Давайте вначале разберемся, что такое культура? Специалисты определяют это понятие как набор кодов, который предписывает человеку определенное типовое поведение, при котором человек бессознательно поступает определенным образом. Бессознательное - неосознаваемые желания, мысли, комплексы, автоматизмы. В результате любой работник в любой стране работает на автоматизмах, заложенных культурой. Таким образом, проблема низкой производительности труда не в людях. Самые простой пример – слышал ли кто-нибудь в России, что россияне, иммигрировавшие в США, Германию, Канаду, Австралию работают там плохо, чтобы работодатели этих стран жаловались на их плохую работу? Этого никто не слышал, потому что они отлично там работают. Смотрите, что получается: здесь люди работают низкопроизводительно, а там, наоборот, эти же люди начинают работать высокопроизводительно. То есть проблема не в них. Всё дело в том, что производительность труда человека и его организационное поведение предопределены культурой, которая формирует те или иные поведенческие автоматизмы. Человек, оказавшись в новой культуре, вынужден адаптироваться к ней. У него меняются организационные автоматизмы, и он начинает работать, как все остальные.
-- Неужели большую часть работы человек делает «на автомате»?
Действительно (как говорят ученые), в повседневной жизни 95% наших действий происходит бессознательно, на уровне автоматизмов. Встав утром с постели, мы на автомате чистим зубы, завтракаем и собираемся на работу. Выйдя из дома, зачастую мы начинаем беспокоиться о том, выключили ли мы утюг,- мы не помним этого, так как весь процесс глажки у нас проходил машинально. Управляем автомобилем мы также не задумываясь. Итак, 95% наших действий мы делаем на автомате. Человек не любит лишний раз включать голову. Он стремится быстрее адаптироваться к новой ситуации, чтобы дальше поступать машинально (автоматически). Точно так же, когда люди начинают работать в организации, чтобы себя чувствовать комфортно в новом коллективе, человек вынужден адаптироваться к новым условиям, он вырабатывает новые организационные автоматизмы, начинает работать как все - в соответствии со сложившейся организационной культурой.
-- Получается, что нужно чаще включать сознание?
Нет. Работа «на автомате» специалистами объясняется большим энергопотреблением мозга человека при сосредоточенном мышлении. На самом деле мозг человека потребляет необычайно много энергии -- в 16 раз больше, чем мышечная ткань в пересчете на единицу массы. То есть мозг, когда включается на полную мощность, можно сказать, потребляет почти столько же энергии, сколько все мышцы, если они начинают интенсивно работать. Хотя масса мозга составляет всего 2% от массы тела. Поэтому интенсивная умственная деятельность – одна из самых энергозатратных функций организма. В результате человек не в состоянии удерживать внимание при решении задачи на неизменно высоком уровне больше 20 – 25 минут, поскольку за это время мозг съедает столько же глюкозы, сколько он не съел бы за целый день относительного покоя. Поэтому при возникновении проблемы, которую следует решить, мозг не только решает эту проблему, но и вырабатывает автоматизм, алгоритм её решения на случай возникновения проблемы вновь, чтобы больше не тратить на решение этой проблемы дополнительной энергии. Так что справедливо говорить о том, что энергосберегающая функция мышления, порождает так называемую «культурную колею» (культурную ловушку), в которой оказались все российские предприятия. То есть проблема низкой производительности труда в России порождена особенностями культуры и физиологии работы мозга.
Изменить поведенческий автоматизм
-- И как выбраться из этой «культурной ловушки»?
Необходимо создать условия, при которых изменились бы коллективные (организационные) автоматизмы. Нужно, чтобы люди перешли с одних алгоритмов работы на другие, чтобы сотрудники, в конечном счете, работая без дополнительного интеллектуального напряжения, выдавали бы такую же производительность труда, как сотрудники компаний развитых стран. В той же Японии люди также работают «на автомате», японцы собирают качественные машины точно так же с «отключенной» головой. У них просто другие организационные автоматизмы, а россияне с «отключенной» головой производят некачественные автомобили, что стало уже притчей во языцех. При этом у нас низкая (всего 25%) производительность труда и, как следствие, 75% ФОТ – прямые потери (оплата организационного хаоса).
-- Каким образом в трудовом коллективе возможно изменить организационные автоматизмы?
На сегодняшний день существуют две технологии. Первая – стажировка персонала в целях переноса организационной культуры (организационных автоматизмов). Вторая – внедрение целостной системы управления, которая решает ту же самую задачу.
Метод стажировки применяют все транснациональные компании. Создавая филиалы в других странах, в том числе в России, все международные компании (Toyota, Ford, Honda, Sony, Coca-Cola, McDonald’s и др .) сталкиваются с аналогичными проблемами, что и российские предприятия - с низкой дисциплиной и неисполнительностью персонала, низкой производительностью труда, что не позволяет сделать организации эффективными. Для решения этой задачи транснациональные компании стажируют персонал. Работники иностранных филиалов от трех до шести месяцев проходят стажировку в головной компании, где перенимают новую модель поведения. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников, то есть действовать так же эффективно. Возвращаясь домой (в свой филиал), коллектив стажеров «везет» с собой высокопроизводительную организационную культуру (правильные организационные автоматизмы). В конечном счете, сотрудники российского филиала начинают работать так же производительно, как сотрудники головной компании.
Но у метода стажировки есть один существенный недостаток – он является очень дорогостоящим. Представьте полугодовую стажировку всего персонала предприятия в другой стране... Это огромные деньги. Поэтому был разработан второй альтернативный метод, позволяющий без стажировки изменить организационные автоматизмы всего персонала. На любом предприятии. Для решения этой задачи теперь необходимо лишь внедрить целостную систему управления организацией, которая состоит из двух подсистем: Рациональной модели трудовых отношений и Организационной системы управления.
Рациональная модель трудовых отношений (РМТО) создана с учетом российского менталитета. Она позволяет повысить дисциплину, исполнительность и производительность труда каждого работника в рамках всей организации. В основе данной системы лежит специальный комплекс типовых правил: как нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная модель трудовых отношений включает в себя специально созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации.
Организационная система управления отвечает на вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач. Данная система обеспечивает рациональное движение материальных и информационных потоков в рамках всего предприятия за счет правильной постановки планирования, организации труда и контроля.
В результате внедрения целостной системы управления работники перестраивают модель поведения, у них формируются новые высокопроизводительные автоматизмы, организационный хаос ликвидируется, как следствие ликвидируются потери (0,75 ФОТ), предприятие выходит на новый уровень эффективности.
-- Какой опыт ваша компания имеет в сфере повышения производительности труда?
Компания «АМИ-Систем» работает с 1995 года, наш опыт работы на сегодняшний день составляет около 700 крупных, средних и малых предприятий самых различных отраслей. Это банки, машиностроительные предприятия, мясокомбинаты, мебельные фабрики, строительные заводы и т.д. Например, благодаря внедрению целостной системы управления в несколько раз сумели поднять производительность труда Гусевский арматурный завод «Гусар» (Владимирская область), Глазовская мебельная фабрика (Удмуртия), Тульский молочный комбинат. Кстати, все эти предприятия сейчас являются лидерами в производительности труда в своих отраслях. Другой наш клиент – предприятие «Финхаус» (Пермский край) в 6 раз поднял производительность труда, сейчас компания работает на мировом уровне.