Կենսաթոշակային վճարները ԿԲ տարում KBK ՝ իրենց համար անհատ ձեռնարկատերերի ապահովագրավճարների վճարման համար

Այսօր ՝ դժվարին պատճառով տնտեսական իրավիճակ, ինչպես միշտ վախեցնող: Միեւնույն ժամանակ, ինչպես ընկերության ներքին կանոնակարգը խախտողները, այնպես էլ ամբողջությամբ պարտաճանաչ աշխատակիցները աշխատանքից հեռացման սպառնալիքի տակ են:

Այս հոդվածում մենք կփորձենք պարզել, թե ինչու կարող եք իրականում կորցնել ձեր աշխատանքը և ինչպես պաշտպանել ձեր իրավունքները, եթե նրանք փորձեն անօրինական կերպով հեռացնել ձեզ աշխատանքից:

Աշխատանքից հեռացումը կարող է կրճատել

Aգնաժամի պայմաններում ձեռնարկության մեջ կանխամտածված կրճատումներ `գումար խնայելու համար, բոլորովին էլ հազվադեպ չեն: Հետաքրքիր է, որ իրավական տեսանկյունից բացարձակապես ցանկացած աշխատող կարող է կորցնել իր տեղը անձնակազմի կրճատման պատճառով:

Դրանից խուսափել հնարավոր չի լինի նույնիսկ նրանց համար, ովքեր իրենց աշխատանքային գործունեության ողջ ընթացքում երբևէ չեն բռնվել ներքին կանոնակարգերի խախտմամբ:

Unfortunatelyավոք, շատ անբարեխիղճ գործատուներ օգտագործում են օրենքի այս բացը `իրենց զայրացնող աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար: Որպեսզի նման կամայականությունների զոհ չդառնաք, չափազանց կարևոր է ոչ միայն անմիջական ղեկավարության հետ լավ հարաբերությունների հաստատումը, այլ նաև ընկերության ղեկավարության համար ապացուցել ձեր դիրքի (և անձամբ ձեր) կարևորությունը:

Միևնույն ժամանակ, կան աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ, որոնք կարող են չվախենալ աշխատանքից ազատվելուց: Այն:

• հղի կանայք;
• անչափահաս աշխատողներ;
• արհմիությունների ղեկավարներ;
• այն անձինք, ովքեր արձակուրդում են գտնվում որոշակի պահի (սակագին, ծննդաբերության արձակուրդ կամ նույնիսկ իրենց հաշվին):

Կարևոր է նաև հաշվի առնել, որ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար գործատուն պարտավոր է աշխատակազմի սեղանից ջնջել իր զբաղեցրած պաշտոնը: Եթե \u200b\u200bդա տեղի չի ունեցել, տեղը կորցրած աշխատողը բոլոր հիմքերը ունի դատի տալ կազմակերպությանը: Որպես կանոն, նման դեպքերը շահում են 100% -ով, և դատավորի որոշմամբ աշխատողը վերականգնվում է նախկին պաշտոնում:

Ձեռնարկության լուծարման հետ կապված աշխատանքից ազատում

Կազմակերպության լուծարում ՝ որպես աշխատանքից ազատման պատճառ

Ի տարբերություն նախորդ բաժնում նկարագրված իրավիճակի, ձեռնարկության լուծարման դեպքում աշխատողը սովորաբար անզոր է կանխել իր աշխատանքից հեռացումը: Այնուամենայնիվ, աշխատողը հնարավորություն ունի ազդելու հանգամանքների վրա և դրանք փոխելու իր օգտին:

Սովորաբար այդ ձեռնարկությունները ենթակա են լուծարման, որոնք դադարում են բերել կայուն եկամուտ... Եթե \u200b\u200bկազմակերպության բոլոր աշխատակիցները, առանց բացառության, որոշ ժամանակ մոռանում են իրենց անձնական ամբիցիաների մասին և սկսում են իրենց բոլոր ջանքերը ներդնել ընկերության զարգացման մեջ, ապա դա երկարաժամկետ հեռանկարում կարող է օգնել ընկերությանը ավելի շահութաբեր դառնալ, իսկ տասնյակ աշխատողներ ՝ իրենց աշխատանքը փրկելու համար:

Ձեռնարկությունում ներքին կանոնակարգերի խախտում

Այս մեթոդը լայնորեն օգտագործվում է գործատուների կողմից `ընկերության բնականոն գործունեությանը խոչընդոտող հատկապես անփույթ աշխատողներից ազատվելու համար: Այս կետի համապարփակ քննարկման համար անհրաժեշտ է, առաջին հերթին, հասկանալ. Ի՞նչ է նշանակում «ներքին կանոնակարգի խախտում» բառերը:

Կազմակերպությունում կարգի կանոնների խախտում (կամ, այլ կերպ ասած, աշխատանքային կարգապահություն) սովորաբար նշանակում է.

• կանոնավոր դառնալը;
• աշխատանքային օրերի բացակայություն;
• հայտնվելը աշխատավայրում հարբած վիճակում (ալկոհոլային կամ թմրամիջոց);
• պատկանող ձեռնարկության վնաս կամ գողություն;
• ընկերությանը պատկանող փողի վատնում;
• Երրորդ կողմերին «» դասակարգված ընկերության վերաբերյալ ցանկացած տեղեկատվության բացահայտում:

Կարևոր է հաշվի առնել, որ վերոհիշյալ պատճառներից որևէ մեկին աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար նրա կողմից թույլ տրված բոլոր խախտումները պետք է փաստաթղթավորվեն համապատասխան օրենքով սահմանված կարգով:

Միևնույն ժամանակ, ղեկավարությունը պարտավորվում է աշխատակցին ոչ միայն ծանոթանալ այդպիսի ապացույցներից յուրաքանչյուրին, այլև գրավոր բացատրել տեղի ունեցածի վերաբերյալ (այսինքն ՝ փորձել հերքել խախտման փաստը և ապացուցել նրա անմեղությունը):

Ի՞նչ կարող է անել խախտմամբ բռնված բանվորը: Նախ նա պահպանում է համապատասխան բացատրական գրություն գրելու կամ չգրելու իրավունքը: Ավելին, ընտրելով երկրորդ տարբերակը, աշխատողը, ասես, ինքնաբերաբար ընդունում է իր մեղքը և համաձայնվում է աշխատանքից հեռացվել, որի վերաբերյալ մի այլ ակտ անմիջապես կազմվում է մի քանի անկախ վկաների ստորագրությամբ:

Երկրորդ, աշխատողը կարող է (և նույնիսկ պետք է) սերտորեն վերահսկի հետագա ընթացքի համապատասխանությունը: Եթե \u200b\u200bբյուրոկրատական \u200b\u200bբյուրոկրատական \u200b\u200bհամակարգի ընթացքում գործատուն թույլ տա որևէ սխալ, աշխատողը իրավունք կունենա դատարանի միջոցով պահանջել վերականգնել իր նախկին պաշտոնում (նույնիսկ եթե նա իսկապես խախտել է ընկերության ներքին կանոնակարգը):

Աշխատանքից ազատում ՝ աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու պատճառով

Նրանք կարող են նաև աշխատանքից ազատվել զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության պատճառով:

Այս հոդվածի համար իրական կյանք ծայրաստիճան հազվադեպ են, քանի որ գործնականում բավականին դժվար է ապացուցել, որ աշխատողը չունի անհրաժեշտ որակավորում:

Սովորաբար, այդ նպատակով ստեղծվում է մի ամբողջ ատեստավորման հանձնաժողով, որի նպատակն է պարզել, թե արդյոք որոշակի աշխատող ի վիճակի է հաղթահարել իրեն վերապահված բոլոր պարտականությունները:

Ի՞նչ է տեղի ունենում, եթե հանձնաժողովի որոշմամբ աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել ավելի քիչ որակավորված պաշտոն նույն ձեռնարկությունում: Եվ միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հրաժարվի իջնելուց, նրան կարող են ընդմիշտ աշխատանքից հեռացնել:

Բարեբախտաբար, աշխատողները միշտ իրավունք ունեն դատարանների միջոցով վիճարկել ատեստավորման որոշումը: Շահած գործը երաշխավորում է աշխատակցին վերադառնալ նախկին աշխատավայր, իսկ երբեմն էլ ՝ դրամական փոխհատուցում պատճառած անհարմարության համար: Այդ պատճառով գործատուների մեծամասնությունը փորձում է անհարկի վկայակոչել Աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածը ՝ նախընտրելով աշխատանքից ազատել աշխատողներին, որոնք պիտանի չեն որակավորման համար տարբեր ձևակերպումներով:

Անբարո պահվածքի համար

Անբարոյական պահվածքը աշխատանքից հեռացնելու պատճառ է

Աշխատանքային օրենսգրքում կատարված վերջին փոփոխությունների համաձայն `այժմ աշխատողը կարող է զրկվել աշխատանքից անբարոյական պահվածքի համար: Իշտ է, պաշտոնական փաստաթղթերում համապատասխան ձևակերպումը մնում է շատ անորոշ, և հաջողությամբ Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում այս հոդվածը կիրառվում է միայն կրթության ոլորտի աշխատողների վրա:

Քաղաքացիները, ովքեր չեն աշխատում ուսումնական հաստատություններում, դեռ չեն սպառնում աշխատանքից հեռացնել նման ձևակերպմամբ: Կարևոր է հիշել. Ինչպես աշխատանքային կարգապահության ցանկացած այլ խախտում, մինչև որևէ մեկին աշխատանքից հեռացնելը, գործատուն պետք է պատրաստի աշխատողի ապօրինության ապացույցներ:

Բանվորը պարտադիր ծանոթ է համապատասխան փաստաթղթերին և հնարավորություն է տրվում նաև բացատրական գրություն գրել և արդարանալ:

Աշխատողի աշխատանքից հեռացում `իր անմիջական պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելու համար

Մի կատարեք ձեր պաշտոնական պարտականությունները `հեռացում:

Գործող օրենսդրության համաձայն, գործատուն լիովին իրավունք ունի փոխելու աշխատանքային գրաֆիկը, չափը, ինչպես նաև իր վերահսկողության տակ գտնվող կազմակերպությունում առկա ցանկացած պաշտոնի պարտականությունների ցանկը: Եվ միշտ չէ, որ նման փոփոխությունները սազում են ընկերության աշխատակիցներին:

Նման իրավիճակում հայտնվելով `աշխատողը, որպես կանոն, կանգնած է ընտրության առաջ` թողնել աշխատանքն ըստ այդմ ինքնուրույնկամ հրաժարվում են կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունների մի մասը ՝ պնդելով պայմանների կամ աշխատավարձերի բարելավման վրա: Այնուամենայնիվ, երկրորդ տարբերակը ընտրելիս կարևոր է հասկանալ. Աշխատանքի նկարագրության որոշակի կետերին չհամապատասխանելը կարող է հանգեցնել աշխատանքից լիովին օրինական հիմքերով աշխատանքից ազատման:

Այս իրավիճակում մի փոքր մխիթարություն է այն փաստը, որ, ըստ օրենքի, գործատուն դեռ պարտավոր է առնվազն երկու ամիս առաջ տեղեկացնել աշխատողներին աշխատանքի նկարագրության սպասվող փոփոխությունների մասին: Սովորաբար այս ժամանակը բավական է նոր աշխատանք գտնելու համար ՝ ավելի հարմար պայմաններով և աշխատավարձով:

Հետաքրքիր փաստ. Ընկերության փաստացի հասցեի փոփոխության դեպքում, օրինակ, իր ամբողջ պետության տեղափոխումը այլ տեղայնությունը, մեկնելուց հրաժարվող աշխատողը կարող է նաև հեռացվել աշխատանքից `իր պարտականությունները չկատարելու համար:

Ձեռնարկության սեփականատիրոջ փոփոխության դեպքում

Որոշ ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցներին (տնօրեններ և նրանց տեղակալներ, գլխավոր հաշվապահներ և այլն) կարող են աշխատանքից հեռացնել սպառնալ, նույնիսկ եթե փոխվի այն ընկերության իրական սեփականատերը, որում նրանք աշխատում են: Միևնույն ժամանակ, ըստ օրենքի, նոր գործատուն պարտավոր է այդպիսի աշխատակիցներին առաջարկել ավելի ցածր որակավորում ունեցող պաշտոններ:

Աշխատանքի ազատման նույն ընթացակարգը մեկնարկում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հրաժարվում է վայր ընկնելուց: Բարեբախտաբար ընկերության աշխատակիցների համար (ինչպես նաև ցածր և միջին ղեկավարների), նրանք չեն ազդում այդ սպառնալիքի վրա: Ընկերության կառավարման փոփոխությունը դժվար թե որևէ տեսանելի փոփոխություն մտցնի նրանց առօրյայում:

Զգույշ եղիր! Ձեր աշխատանքը թողնելու 10 շատ հիմար պատճառ ՝ տեսանյութում.

Այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքից հեռացվել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածի համաձայն, աշխատանքային գրքում կատարվում է համապատասխան գրառում, և հարց է առաջանում `ինչ անել հետագա աշխատանքի համար: Կան 14 պատճառ, որոնց համար գործատուն կարող է ընդհատել համագործակցությունը: Ի՞նչ անել, եթե աշխատանքային գրառումը խանգարում է ձեզ նոր աշխատանքի անցնելուն:

Նյութի և հոդվածի համարը նշանակություն ունի

Գրասենյակային աշխատանքներում հոդվածի տակ աշխատանքից ազատում հասկացություն գոյություն չունի. Իրականում աշխատանքային հարաբերությունների ցանկացած ընդհատում կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի այս կամ այն \u200b\u200bհոդվածով: Միակ տարբերությունն այն է, որ որոշ ձևակերպումներ համապատասխանում են պայմանագրի լուծմանը աշխատողի նախաձեռնությամբ (Արվեստ 80) կամ կողմերի համաձայնությամբ (Արվեստ 78), իսկ մյուսները նախկին աշխատակցին դնում են անաչառ լույսի ներքո (Արվեստ 81):
Վերջին խումբը ներառում է «մեղավոր» հիմքեր, որոնց քննարկումը գտնվում է աշխատանքի տեսչության և դատարանի իրավասության ներքո:

	Վերծանելու աշխատանքից ազատման պատճառը
P. 3	Աշխատակիցը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, նրա անգործունակությունն ու ցածր որակավորումը հաստատվում են ատեստավորմամբ:
Էջ 5	Աշխատողը համակարգված կերպով չի կատարում պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները և չունի հիմնավոր պատճառներ: Գործում արդեն կա կարգապահական տույժ:
P. 6	Պարտականությունների կոպիտ խախտում, մասնավորապես աշխատատեղի բացակայություն, աշխատավայրում հարբած լինել, գաղտնիքներ տարածել: Աշխատանքից հեռացումն իրականացվում է գույքի, փողի, ընկերության բյուջեի վատնումի հետ կապված: Պայմանագրի լուծման պատճառներից է նաև տուբերկուլյոզի խախտումը:
Էջ 7	Աշխատողի գործունեությունը `կապված փողի կամ գույքի շրջանառության հետ, առաջացրեց իշխանությունների նկատմամբ վստահության կորուստ:
Էջ 8	Կրթական գործառույթ իրականացնող անձի անբարոյական վարք:
Էջ 9	Եթե \u200b\u200bաշխատողը զբաղեցնում էր ղեկավար պաշտոն և անհիմն որոշում կայացրեց, որը վնաս էր պատճառել ընկերության գույքին:
Էջ 10	Առաջատար դիրքում գտնվող անձը կամ նրան փոխարինող անձինք կատարել են պայմանագրի կոպիտ խախտում (մեկ անգամ):
Էջ 11	Աշխատանքի ընթացքում տրամադրվել են կեղծ վկայագրեր, վկայագրեր կամ այլ փաստաթղթեր:

71-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին, եթե նա փորձաշրջանի ընթացքում իրեն պատշաճ կերպով չի դրսեւորել: Բացի այդ, գործատուն կարող է վկայակոչել հոդվածի 11-րդ պարբերության 77-րդ պարբերությունը, համաձայն որի `Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի խախտումներ են թույլ տրվել աշխատողի և պետի միջև համաձայնագիր կազմելիս:

Մոտ 87% դեպքերում ավարտվում է աշխատանքային պայմանագիր ղեկավարության նախաձեռնությամբ, որն առաջացել է աշխատողի կողմից իր պարտավորությունների խախտմամբ: Որպես կանոն, շեֆերը զիջումներ են անում և մուտքագրում աշխատանքային օրենսդրություն, որը համապատասխանում է 78-րդ կամ 80-րդ հոդվածներին, բայց երբեմն հնարավոր չէ համաձայնվել, և գիրքը դառնում է «փչացած»:

Հղման համար! Հաճախ գործատուն սպառնում է աշխատանքից հեռացվել հոդվածի համաձայն, եթե աշխատողը չի ստորագրում իր կամքի ազատ դիմումը: Այնուամենայնիվ, «մեղավոր» հանգամանքների համար նրանք չեն հեռացվում աշխատանքից, եթե անձը խստորեն կատարում է իր պարտականությունները:

Ի՞նչ կլինի, եթե աշխատանքային օրենսգրքում հայտնվի հոդվածով ազատված գրառում:

Ամեն անգամ, երբ մարդը աշխատանք է ստանում նոր վայրում, նրան սպասվում է հարցազրույց, որը սկսվում է փաստաթղթերի փաթեթի ուսումնասիրմամբ: «Փչացած» աշխատուժը վախ է սերմանում աշխատողի մեջ, և շատերը կարծում են, որ հոդվածի համաձայն աշխատանքից հեռացնելը կարիերան փակուղի է մտնում: Այս իրավիճակից դուրս գալու մի քանի եղանակ կա:

Պայմանագիր վերադասների հետ

Հնարավոր է կանխել աշխատանքից հեռացումը «մեղավոր» հանգամանքների բերումով `համաձայնեցնելով անձնակազմի բաժնի և վերադասների հետ: Այս տարբերակը հաճախ օգտագործվում է, եթե ընկերությունն ինքը չի համապատասխանում Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքին: Բավական է լռություն խոստանալ աշխատանքի գրասենյակ մուտք գործելու դիմաց, ցանկալի է ապահովագրության համար ունենալ վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ որոշ ապացույցներ:

Աշխատանքի կորուստ և փոխարինում

Աշխատանքից ազատվածների մեծամասնության համար ամենադյուրին ելքը աշխատանքային գրքույկը կորցնելն է: Այս դեպքում, նոր աշխատանքի դիմելու ժամանակ, դուք պետք է դիմեք նոր փաստաթղթի: Այնուամենայնիվ, ծառայության ստաժի և նախկինում զբաղեցրած պաշտոնների վերաբերյալ տեղեկատվությունը չի արտացոլվի:

Փաստ! Կադրերի վարչությունը կարող է միայն նշումներ կատարել այն պաշտոնի մասին, որը մարդը զբաղեցնում է ներկայիս ընկերությունում: Դուք կարող եք վերականգնել այլ ձեռնարկություններում աշխատանքի վերաբերյալ տվյալները, այսինքն `կրկնօրինակ գիրքը, նախորդ աշխատանքի վայրում:

Եթե \u200b\u200bանձը հեռացվել է իր վերջին աշխատանքից, կարող եք կապվել նախավերջին գործատուի հետ `կրկնօրինակ ստեղծելու համար: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ ՌԴ կենսաթոշակային ֆոնդում առկա են նաև տեղեկություններ այն պաշտոնի մասին, որից աշխատակիցը հեռացվել է «վատ հոդվածի» համար, քանի որ ղեկավարությունը պարտավոր է նվազեցումներ կատարել:

Դատարան դիմելը

Վիճահարույց հարցերի դեպքում իր իրավունքները պաշտպանելու համար անձը իրավունք ունի դիմել դատարան, ինչը կարգավորվում է 392-րդ հոդվածով: Օրենքի համաձայն, դա կարող է կատարվել աշխատանքից ազատման մասին հրամանի պատճենը ստանալու օրվանից 30 օրվա ընթացքում: Միևնույն ժամանակ, հայցադիմումի մեջ պետք է նշվեն պահանջները ոչ միայն պաշտոնում վերականգնելուն, այլև դրամական փոխհատուցմանը `աշխատանքի վայրում հարկադիր պարապուրդի պատճառով:

Հղման համար! Նախկին աշխատողը չի վճարում վճարը և դատական \u200b\u200bծախսերը (հոդված 393):

Եթե \u200b\u200bդատական \u200b\u200bնիստի ընթացքում հայտնի է դառնում, որ աշխատանքից ազատումն անհիմն է, պայմանագրի լուծման գործընթացը խախտում է Աշխատանքային օրենսգիրքը, հնարավոր է բարոյական փոխհատուցում ստանալ: Դատարանը որոշում է դրա չափը անհատապես:
Շատ դեպքերում դատարանը որոշում է կայացնում հօգուտ աշխատանքից հեռացվածի, բայց ապագայում նա պետք է զգույշ լինի: Խորհուրդ է տրվում վերընթերցել պայմանագիրը և գործել խստորեն դրան համապատասխան: Գործատուն կարող է առաջարկել հրաժարվել աշխատանքից, ստիպել նրանց լքել պաշտոնը, և ոչ մի դեպքում դա չպետք է սադրվի:

Անցկացրեք նոր գործատուի հետ զրույցում

Հետագա զբաղվածությունը կախված է ոչ միայն զբաղվածության գրառումներից, այլ նաև այն բանից, թե ինչպես է մարդն իրեն պահում նոր գործատուի առջև: Եթե \u200b\u200bցանկանում եք աշխատանք գտնել ընկերությունում, ապա պետք է հավաքագրողի ուշադրությունը կենտրոնացնեք ձեր կրթության և աշխատանքային փորձի վրա: Դուք չպետք է անդրադառնաք անցյալ գործատուին, և ավելին, խոսեք նրա մասին բացասական լույսի ներքո: Բավական է համառոտ նկարագրել իրավիճակը որպես թյուրիմացություն:

Որոշ մենեջերներ դադարում են աշխատուժ պահանջել աշխատանքի համար ՝ տեղեկություններ ստանալով Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի ստաժի մասին: Այս դեպքում կարող եք տեղեկատվություն զսպել և հանգիստ աշխատանք գտնել:

Յուրաքանչյուր երկրորդ կամ երրորդ անձ բախվում է աշխատանքից հեռացման խնդրի հետ: Պատճառները կարող են տարբեր լինել, բայց կան բարոյական և էթիկական բովանդակության մի քանի կանոններ, որոնք պետք է պահպանվեն այս դեպքում: Օրենսդրական տեսանկյունից կան նաև նրբություններ, որոնք ուսումնասիրելուց հետո կարող եք խուսափել մի շարք բացասական հետևանքներից: Ինչպես պատշաճ կերպով թողնել ձեր աշխատանքը, որպեսզի չվնասեք ձեր սեփական կարիերային և շարունակեք մնալ լավ Կարգավիճակ նախկին գործատուից

Դժվար որոշում

Մարդկանց մեծ մասը աշխատավայրում փորձում է ստեղծել բարենպաստ միկրոկլիմա իրենց և նրանց շրջապատողների համար, դրանից է կախված ամբողջ թիմի աշխատանքի որակը: Ընկերությունը հաստատվում է գործընկերների հետ և համարժեք է ղեկավարության հետ: Բայց գալիս է պահը, երբ պատասխանատու ու բարդ որոշում է կայացվում ծանոթ միջավայրը լքելու մասին: Դա կարող է պայմանավորված լինել մեկ կամ մի քանի պատճառներով.

• Ֆինանսական տեսանկյունից ավելի շահավետ առաջարկ ստանալը:
• Կարիերայի և մասնագիտական \u200b\u200bաճի հեռանկարները այլուր:
• Բնակելի վայրի փոփոխություն:
• Հակամարտություն առաջնորդի հետ:
• Ընտանիքի հաշմանդամ անդամի հիվանդություն կամ հոգատարություն:
• Մեկ կամ մի քանի գործընկերների հետ աշխատանքային հարաբերություններ պահպանելու անկարողություն և այլն:

Յուրաքանչյուր ոք ունի լավ հիմք և մի շարք խնդիրներ, որոնք մարդուն ստիպում են փոխել աշխատանքը: Բայց դուք նույնպես պետք է ճիշտ հեռանաք, ավելորդ հույզերը, հատկապես բացասականները, չեն օգնի խուսափել բացասական հետեւանքներից: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է հանգստանալ և հիշել հարցի իրավական կողմը, աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները, որոնք կարգավորվում են Աշխատանքային օրենսգրքով: Աշխատողի աշխատանքից հեռացումը պետք է համապատասխանի նրա բոլոր պահանջներին: Եկեք ամեն ինչի մասին խոսենք ըստ հերթականության:

Ձեր կամքի ազատումը

Բարդ որոշում է կայացվել, մենք պատրաստվում ենք ճիշտ և գրագետ ավարտել ընթացակարգը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը նվիրված է մասնավորապես աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային կազմակերպության հետ նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգին: Սույն օրենքի հիմնական դրույթները հետևյալն են.

1. Աշխատակիցներից յուրաքանչյուրն իրավունք ունի գործատուի հետ լուծելու պայմանագիրը սեփական նախաձեռնությամբ `այդ մասին տեղեկացնելով ընկերության ղեկավարությանը գրելը.
2. Պաշտոնանկության մասին գրությունն ուղարկվում է ստորաբաժանման ղեկավարին `պայմանագիրը լուծվելուց երկու շաբաթ առաջ: 14 օրվա ընթացքում աշխատողը պարտավոր է կատարել իր պարտականությունները ինչպես միշտ (ըստ աշխատանքի նկարագրության) և ամեն օր գնալ աշխատանքի:
3. Աշխատողի և ձեռնարկության ղեկավարի միջև պայմանագրով աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցման ժամկետը կարող է կրճատվել, այսինքն `կարող եք աշխատել ոչ թե 14 օր, այլ գումարը կախված է պայմանագրից:
4. Աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել դիմում ներկայացնելու օրը, եթե անհնար է շարունակել աշխատանքը (հիվանդություն, ուսումնական հաստատություն ընդունում, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի գործատուի կողմից խախտում կամ այլ կարգավորիչ ակտ, կենսաթոշակային տարիքը, հաշմանդամություն, անհապաղ տեղափոխում և դիմումում նշված այլ հանգամանքներ):
5. Դիմումը ներկայացնելուց հետո ավելի վաղ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը պետք է լուծարվի 14-րդ օրը: Այս ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի վերցնել այն, որի դեպքում պայմանագիրը շարունակում է գործել: Բայց եթե համապատասխան հրաման է տրվել, և այս դիրքը հրավիրվում է մեկ այլ աշխատակից, ապա նոր աշխատող վարձելուց հրաժարվելու հիմքեր չկան:
6. Կանոնադրական նախազգուշացման ժամկետի ավարտից հետո (2 շաբաթ) աշխատողն իրավունք ունի չայցելել աշխատավայր, նույնիսկ եթե գործատուն չի լուծել պայմանագիրը:
7. Վերջին աշխատանքային օրը ընկերությունը պարտավոր է աշխատակցին վճարել հաշվարկը և բոլոր հատուցված հատուցումները, աշխատանքից ազատումը ցուցադրել աշխատանքային գրքում, որը թողարկվում է նույն օրը:
8. Եթե \u200b\u200bլրացել է աշխատանքից հեռացնելու մասին նախազգուշացման համար օրենքով հատկացված ժամկետը, և աշխատողը շարունակում է աշխատել, իսկ գործատուն չի տվել համապատասխան հրաման, ապա դիմումը կարող է համարվել չեղյալ:

Կարգը

Աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է երեք հիմնական կետ:

1. Աշխատանքից ազատման դիմումի ներկայացում:
2. Նախազգուշացման ժամանակահատվածի անջատում (դիմումի օրվանից առնվազն 14 օր):
3. Աշխատողի կողմից հաշվարկի և աշխատանքային գրքույկի անդորրագիր (բանակցություններ վարվել են ղեկավարության հետ, բայց ոչ ուշ, քան վերջին աշխատանքային օրը):

ԱՏ իրական պայմաններ Հնարավոր են իրադարձությունների զարգացման տարբեր տարբերակներ, որոնք հիմնված են կողմերի ցանկացած կետի անհամաձայնության վրա: Գործատուները հաճախ փորձում են երկարացնել աշխատանքի ժամկետը, եթե աշխատողն արժեք ունի ընկերության համար. Նրանք չեն ստորագրում դիմումը կամ ասում են, որ ժամանակին չեն կարդացել այն: Երբեմն տհաճ իրավիճակներ են առաջանում կարգավորման ուշացումով և անհրաժեշտ փաստաթղթերի ստացումով: Աշխատողի կողմից ամենատարածված խախտումը աշխատանքային պարտականությունների չկատարումն ու բացակայությունն է (առանց հիմնավոր պատճառի) աշխատավայրում դիմում ներկայացնելուց հետո, որը գործատուն համարում է բացակայություն: Աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից սա կարող է առաջացնել այլ հոդվածով աշխատանքից ազատում կամ պատժամիջոցներ (ներառյալ տուգանքները), որոնք նախատեսված են ընկերության ներքին փաստաթղթերում: Ամեն դեպքում, բոլոր տարաձայնությունները կարող են լուծվել բանակցությունների միջոցով, ինչը խորհուրդ են տալիս փաստաբանները: Եթե \u200b\u200bդա հնարավոր չէ, ապա կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է դիմել դատական \u200b\u200bմարմիններ... Կոնֆլիկտային իրավիճակներից խուսափելու համար աշխատողը և գործատուն պետք է խստորեն պահպանեն օրենքի նորմերը և թույլ չտան հակառակ կողմին այն խախտել: Առաջին հերթին մենք աշխատանքից ազատման դիմումը ճիշտ ենք գրում: Դատական \u200b\u200bպրակտիկան ցույց է տալիս, որ մեծ թվով սխալներ թույլ է տալիս հենց աշխատողը:

Հայտարարություն

Օրենսդրական ակտերում աշխատանքից ազատման դիմումի հստակ մշակված ձև չկա, ուստի հաճախ հակասական իրավիճակներ են առաջանում: Ձեռնարկությունները ինքնուրույն ստեղծում են միասնական ձևեր, որոնք օգտագործվում են որպես վերնագիր: Շատ դեպքերում տրված տեսակետ փաստաթուղթը ձեռագիր է և ունի ստանդարտացված բովանդակություն: Ո՞րն է աշխատանքից հեռանալու ճիշտ միջոցը: Գրեք իրավասու դիմում, և շատ փաստաբաններ խորհուրդ են տալիս դա անել կրկնօրինակ և գրանցվել որպես մուտքային փաստաթուղթ կամ ստորագրել ծանոթը պաշտոնական ամսաթվի հետ: Այս դեպքում երկրորդ օրինակը մնում է աշխատողի մոտ և կարող է օգտագործվել կոնֆլիկտային իրավիճակի դեպքում: Օրինակ `բաժնի ղեկավարի կողմից ձեռնարկության տնօրենին փաստաթուղթ կորցնելու կամ դրա ոչ վաղաժամկետ տրամադրման դեպքում: Դիմումի բնորոշ ձևը նման է հետևյալի.

«Նևա» ՍՊԸ տնօրեն

I. I. Սիդորով

Հաշվապահ Selezneva A. Yu- ից:

Հայտարարություն

Խնդրում եմ, աշխատանքից ազատեք ինձ իմ խնդրանքով, 2011 թ. Հուլիսի 14-ին:

Selezneva A. Yu. (Ստորագրություն) 01.07.2011 թ

Այս ձևը պարզ և տեղեկատվական է, այն նշում է նախազգուշացման ժամկետի պիտանելիության ժամկետը և հստակ շարադրում է փաստաթղթի ներկայացման ամսաթիվը: Աշխատողը կարող է նախօրոք աշխատանքից ազատման դիմում գրել (վեց ամիս, երեք ամիս առաջ), դա օրենքով չի արգելվում, չնայած գործնականում այդ իրավիճակը հազվադեպ է պատահում: Դատական \u200b\u200bպրակտիկան ցույց է տալիս, որ վիճահարույց իրավիճակներից շատերը կարող են խուսափել, եթե աշխատողն ու գործատուն հստակ և գրավոր համաձայնեցնեն իրենց ցանկությունները:

Պաշտոնանկության ժամկետները

Դիմումի գրանցման պահից օրենսդրությունը սահմանում է 14 օր ժամկետ (երկու շաբաթ), որից հետո աշխատողը աշխատանքից ազատման պահին պետք է ստանա վճար և համապատասխան գրառումներով աշխատանքային գրքույկի ձև: Տարբեր պատճառներով նախկին աշխատակիցը ցանկանում է կրճատել այս ժամանակը: Խնդիրը հեշտությամբ լուծվում է կողմերի (աշխատողի և գործատուի) փոխհամաձայնության դեպքում: Կարող եք թողնել ձեր աշխատանքը ՝ առանց աշխատելու ՝ համապատասխանաբար լրացնելով դիմում կամ ստորագրելով առանձին համաձայնագիր: Պաշտոնանկության գրությունը նշում է այն ամսաթիվը, երբ աշխատողը ցանկանում է լուծել պայմանագիրը: Եթե \u200b\u200bղեկավարը ստորագրում է այն, ապա պատվերը տրվում է նշված ժամկետում: Աշխատողի համար հիմնական խնդիրն է ճիշտ արդարացնել շտապ աշխատանքից հեռացման անհրաժեշտությունը և այն անձի ներկայությունը, որը կարող է սկսել կարճ ժամանակում կատարել իր պարտականությունները: Որպես օբյեկտիվ պատճառներ, հիվանդություն, ընտանեկան անհետաձգելի հանգամանքներ և այլն կարող են գործել: Եթե ձեռնարկության ղեկավարը համաձայն չէ աշխատողի փաստարկների հետ, ապա դուք ստիպված կլինեք ամբողջությամբ մշակել Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածով նախատեսված ժամանակը: Ուստի հարցը, թե ինչպես արագ հրաժարվել ձեր աշխատանքից, արդիական է շատ աշխատողների, հատկապես նրանց համար, ովքեր վախենում են բաց թողնել իրենց համար շատ գրավիչ թվացող ավելի հեռանկարային աշխատանք:

Հաշվարկներ աշխատանքից հեռացնելուն պես

Պայմանագրի գործողության դադարեցումից և համապատասխան պատվերի ստորագրումից հետո աշխատողը պետք է ստանա բոլոր անհրաժեշտ հաշվարկները, և փոխհատուցումը նույնպես վճարվում է: Աշխատանքից հեռացնելուց հետո հաշվապահական հաշվառման բաժինը հաշվարկում է աշխատավարձը ընթացիկ ամսվա համար իրական ժամերի հաշվարկով ՝ անկախ աշխատանքի ավարտի ամսաթվից: Որպես կանոն, վճարման այս տեսակի հետ կապված խնդիրներ չկան, հաշվարկը կատարվում է ստանդարտ ռեժիմով: Շատ հաճախ, հաշվեգրման հետ կապված հարցերը ծագում են դրա դիմաց փոխհատուցում տալու ժամանակ չօգտագործված արձակուրդ... Աշխատանքի դադարեցումից հետո այս գումարի հաշվարկը կարող է վիճահարույց լինել: Արձակուրդային վարձատրությունը տարեկան աշխատողներին հաշվարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի համաձայն, մինչդեռ շատ աշխատակիցներ արձակուրդ չեն մեկնում իրենց իսկ խնդրանքով կամ անմիջական ղեկավարի նախաձեռնությամբ: Այս վճարման մասին տեղեկատվությունը հավաքագրվում է աշխատանքի ողջ ժամանակահատվածի համար, այսինքն `յուրաքանչյուր տարվա, անկախ արձակուրդից օգտվելու փաստից: Աշխատանքից ազատման փոխհատուցումը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածով: Եթե \u200b\u200bգործունեության բնույթով աշխատողն իրավունք ունի լրացուցիչ (արտահերթ) արձակուրդի, ապա նրա վճարումը կարգավորվում է ձեռնարկության ներքին կարգավորիչ փաստաթղթերով և ղեկավարության որոշմամբ: Երբ կանխավճարներ արձակուրդի վճար, այս գումարը հանվում է հաշվարկից: Աջակցության վճարների այլ տեսակներ և փոխհատուցման վճարներ կախված են ձեռնարկության գործունեության տեսակից և աշխատողի մասնագիտությունից:

Դիմումի հետ կանչում

Երբեմն գործատուն, աշխատողի հետ բանակցելիս աշխատանքից ազատելու մասին, հաշվի առնելով մասնագետի արժեքը, փորձում է շահագրգռել նրան առավել բարենպաստ աշխատանքային պայմաններում և թողնել նրան ձեռնարկությունում: Սա կարող է լինել աշխատավարձի բարձրացում, կարիերայի առաջխաղացում կամ ավելի պահանջկոտ աշխատանք: Այս դեպքում մնացած 14 օր տևած աշխատանքային օրը մնում է, որպեսզի աշխատողը ուշադիր քննարկի ղեկավարության առաջարկը: Արդյունքը միշտ չէ, որ կանխատեսելի է, բայց մարդկանց մեծ մասը, երբ մտածում է առաջխաղացման հեռանկարի և այն մասին, որ միևնույն ժամանակ հնարավոր է մնալ սեփական թիմում, առավել հաճախ հետ է վերցնում նախկինում գրված հայտարարությունը: Որպես կանոն, դա արվում է երկու եղանակով. Կա՛մ 14 օրվա ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ մնում է ուժի մեջ, կա՛մ գրված է. պաշտոնական փաստաթուղթ հրաժարականի դիմումն անվավեր ճանաչել: Փաստաթղթի միասնական ձև չկա, ուստի այն կարելի է գրել ազատ ձև... Այն ներդրվում է աշխատողի անձնական գործի մեջ, իսկ իր կամքով ազատման դիմումը կորցնում է իրավական ուժը:

Թողեք աջ

Անկախ հեռանալու պատճառից ՝ աշխատողը պետք է իրեն շատ ճիշտ ու արժանապատիվ պահի, թողնի իր վրա լավագույն տպավորությունը ՝ թե՛ որպես մարդ, թե՛ որպես մասնագետ: Դա անելու համար դուք պետք է պահպանեք մի քանի հիմնական կանոններ: Դուք չեք կարող գնալ «ոչ մի տեղ», նախ պետք է ընտրեք աշխատանքի վայր, գնաք հարցազրույցի: Եթե \u200b\u200bապագա տեղը օբյեկտիվորեն ավելի հեռանկարային է, ապա թիմը կարող է պատրաստ լինել նրա հեռանալուն: Որոշ գործատուներ հասկանում են, որ աշխատողը փնտրում է նոր աշխատանք, քանի որ նրանք չեն կարող հետագա աճի և զարգացման հեռանկարներ ապահովել: Չնայած մենեջերների և գործընկերների մեծամասնությունը պաշտոնանկության դիմող անձին վերաբերվում է որպես դավաճան:

Դիվանագիտություն

Հնարավոր է, որ երկար սպասված վայրում նոր պաշտոնում աշխատելու պայծառ հեռանկարները մնան երազանքներ, ուստի պետք է շատ ճիշտ շփվել ղեկավարության հետ: Ոչ ոք անձեռնմխելի չէ սխալներից, իսկ եթե ստիպված լինե՞ս վերադառնալ: Տնօրենի հետ զրուցելիս պետք է օգտագործել առավելագույն փաստարկներն ու զգացմունքների նվազագույնը: Հեռանալու պատճառը պետք է այնպես ձեւակերպվի, որ չազդի անձի հպարտության վրա: Theրույցը սկսելու լավագույն միջոցը շնորհակալություն հայտնելն է նրա ղեկավարած անգնահատելի փորձի համար: Եթե \u200b\u200bձեր պահանջը ճիշտ եք ձեւակերպում, միգուցե կարողանաք թողնել ձեր աշխատանքը ՝ առանց աշխատելու: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է հիմնավորումներ ներկայացնել ձեր ընթացիկ բոլոր գործերի ամբողջականության համար: Եթե \u200b\u200bդիվանագիտական \u200b\u200bմոտեցումը դրական արդյունք տվեց, ապա կարող եք առաջարկություններ խնդրել նոր աշխատանքի համար: Եվ ապա կարող եք նույնիսկ նստել գրել «Ինչպե՞ս ճիշտ թողնել գործդ» գիրքը: Հիմնական կանոնը. Դուռը չխփել և բղավել, թե դա ինչ վատ ձեռնարկություն է, նույնիսկ եթե աշխատակցին աշխատանքից հեռացնում են ղեկավարի նախաձեռնությամբ, դու պետք է գոնե «դեմք պահես»:

Թիմ

Ո՞րն է աշխատանքից հեռանալու ճիշտ միջոցը, որպեսզի չխզեն ընկերական կապերը և չկարողանաք վերադառնալ: Բաղադրատոմսը պարզ է ՝ եղեք բաց և ընկերական: Աշխատանքային կոլեկտիվն է մեծ ընտանիք - եթե ճիշտ բացատրվի, ապա ձեզ կհասկանան և կաջակցեն: Հեռացման նախապայման է բոլոր ընթացիկ նախագծերի առաքումը, սկսված աշխատանքների ավարտը: Շատ լավ կլինի, եթե աշխատողն իր տեղը բերի որակյալ մասնագետի, որի ուսուցումը շատ ժամանակ չի պահանջի: Այդ դեպքում աշխատանքային գործընթացը չի տուժի, ինչը շատ հաճելի կլինի ձեռնարկության ղեկավարության և գործընկերների համար: Հրաժարականի փաստաթուղթը ներկայացնելուց հետո, և եթե այն ստորագրվել է տնօրենի կողմից, անհրաժեշտ է այդ մասին տեղեկացնել բոլոր այն կողմերին, որոնց հետ աշխատանքային և անձնական կապեր են հաստատվել: Սա կօգնի չկորցնել օգտակար կապերը և անհրաժեշտության դեպքում դրանք հաստատել, նաև կնպաստի այն անձի աշխատանքին, ով հետագայում կաշխատի նրանց հետ:

Վերջնական փուլ

Հաշվարկի ամբողջ գումարը և պահանջվող փոխհատուցումը ստանալուց հետո մի մոռացեք ջերմորեն հրաժեշտ տալ ձեր գործընկերներին, փոքրիկ թեյախմությունը հաճելի հիշողություններ կթողնի: Բայց տոնական եռուզեռի մեջ անհրաժեշտ է ամեն ինչ հավաքել Պահանջվող փաստաթղթեր... Աշխատանքային գիրքը պետք է պարունակի աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման գրառում, այսինքն `Արվեստ: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 80-ը: Եթե \u200b\u200bդուք հասցնեք ղեկավարությունից երաշխավորագիր ստանալ, դա շատ օգտակար կլինի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի ընկերության իմիջի համար: Հաշվապահական հաշվառման բաժնում վերջին 6 ամիսների ընթացքում դուք պետք է վկայական ստանաք 2-NDFL (եկամտահարկ) ձևով: Հաշվարկման համար նա պետք կգա աշխատանքի նոր վայրում հիվանդ արձակուրդ կամ արձակուրդ: Մի ձգտեք ձեզ հետ վերցնել այն ամենը, ինչ մշակվել է, գործընկերները շնորհակալ կլինեն, եթե մշակված առանցքային աղյուսակները կամ ցուցիչների գծապատկերները թողեք նրանց և սովորեցնեք, թե ինչպես են ինքներդ պատրաստում նույնը:

Հեռացման հանրաճանաչ մեթոդների տեխնոլոգիա

Ձևեր և փորձագիտական \u200b\u200bմեկնաբանություններ

Կողմերի համաձայնություն (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված)

Այն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ գործատուն չի կարող գտնել համապատասխան աշխատանքային հոդված Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում: Շատ հաճախ այդպիսի աշխատանքից ազատելու պատճառները քննարկվում են տետ-ա-տետ, բայց առանձին դեպքերը դառնում են հրապարակային:

Նատալյա Պլաստինինա, Իրավաբանական վարչության պետ.

Բաժանման պատճառը վատը չէ, բայց շատ դեպքերում դա պահանջում է լրացուցիչ նյութական ծախսեր... Չնայած արվեստում բացակայությանը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման պահը վճարելու մասին ցուցումների վերաբերյալ, աշխատանքային հարաբերությունների բարդ իրավիճակները լուծելու երկարամյա պրակտիկան ցույց է տվել, որ աշխատողը համաձայն է այդպիսի «փափուկ, սահուն, բայց իր ծրագրերում չներառված» տարանջատմանը միայն որոշակի բոնուս ստանալու դեպքում `փոխհատուցում աշխատանքային պայմանագրի լուծում: Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում քննարկվող հիմքի վրա աշխատանքից ազատվելիս աշխատակցին փոխհատուցելու պարտավորություն չկա, այդպիսի փոխհատուցման չափը որոշվում է միայն կողմերի համաձայնությամբ: Փաստորեն, կողմերը բանակցում են այդ փոխհատուցման չափը 2-3 աշխատավարձերի մակարդակի վրա `որպես ուղեցույց աշխատակազմի կրճատումների դեպքում վերցնելով անջատված աշխատավարձի չափը: Այնուամենայնիվ, հատուկ դեպքերում (ցանկացած կապի ղեկավարի աշխատանքից հեռացում), այդ չափը կարող է ավելացվել կամ, ընդհակառակը, նվազել (օրինակ, երբ աշխատանքից հեռացնում է ոչ հուսալի աշխատող, որը չի կարող «որսալ» ազատման այլ հիմքերով) Երբեմն կողմերը համաձայնվում են խզել աշխատանքային պայմանագիրը առանց ընդհանրապես փոխհատուցման:

Որպես կանոն, նման դեպքերը ենթադրում են որևէ կամավորի կամ հարբեցողի աշխատանքից հեռացում այն \u200b\u200bպայմաններում, երբ գործատուն չէր կարողացել ձեռք բերել աշխատողի անբավարար վարքի բավարար ապացույցներ և, հետևաբար, չէր կարող կիրառել աշխատանքից ազատելու համապատասխան հիմքեր առանց ռիսկի («ա» ենթակետ, 6-րդ կետ, 1-ին մաս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը և Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետը): Ամենադժվարը համաձայնություն գտնելն է օրենքով հատուկ պաշտպանված աշխատողների կատեգորիայի հետ, որոնք գործատուի նախաձեռնությամբ չեն կարող ազատվել աշխատանքից (իրենց գործունեության որոշակի ժամանակահատվածում). Հղի կանայք, արվեստում նշված ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձինք: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը: Այս աշխատողները, լինելով վիրավոր վիճակում, այնքան վախենում են կորցնելուց մշտական \u200b\u200bաշխատանք և չեն գտնում նորը, որ նրանք, չնայած առաջարկվող փոխհատուցմանը, հրաժարվում են կնքել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին պայմանագրեր, և եթե այդպիսի պայմանագիր ստորագրվի, նրանք դիմում են դատարաններ ՝ իրենց կամքի փոխնախագահի պատճառով վիճարկելու համար:

Այսպիսով, բացի հիմնահարցի նյութական կողմից, այս հիմքն ունի ևս մեկ թերություն. Աշխատանքից հեռացված աշխատողի բարձր ռիսկը հաջողությամբ վիճարկելու իր աշխատանքից հեռացումը: Եվ պրակտիկայում հայտնի են դեպքեր, երբ դատարանը որոշում է կայացնում ապօրինի աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին համաձայնության մասին `աշխատողի կողմից այդ գործողությանը կամքի բացակայության պատճառով: (որպես օրինակ, դուք կարող եք ուսումնասիրել Բուրյաթիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 06/18/2012 որոշումը N 33-156 գործով), որում դատարանը, ուշադիր ուսումնասիրելով կողմերի կազմած պայմանագիրը, եկել է այն եզրակացության, որ աշխատողի աշխատանքային կամքը չեղյալ համարելու դադարեցնելու աշխատանքային կամքը, բայց միայն աշխատանքային հարաբերությունները վերափոխելու ցանկություն կար (պայմանագիրը պարունակում էր հետագայում աշխատողին կրկին աշխատանքի ընդունելու գործատուի պարտավորությունը): Այս կապակցությամբ դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատանքից հեռացումը անօրինական է Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (կողմերի համաձայնությամբ):

Եզրակացություններ. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից հեռացման դեմ կողմերը.

1. աշխատողը կարող է չհամաձայնել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, չնայած գործատուի առաջարկած առաջարկներին շահավետ պայմաններ ավարտ;
2. շատ դեպքերում, այդ հիմքով դադարեցումը գործատուից կպահանջի կամավոր վճարել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագրում կողմերի կողմից համաձայնեցված փոխհատուցումը.
3. պրակտիկայում գրանցվում է աշխատանքից հեռացնելու մարտահրավեր նետելու բարձր ռիսկ ՝ կողմերի համաձայնությամբ, աշխատողի կամքի թերության պատճառով: Դատական \u200b\u200bպրակտիկայում կան նման պայմանագրերի անօրինական ճանաչման դեպքեր:

Կողմերի համաձայնությունը կիրառվում է ոչ թե այն դեպքում, երբ գործատուն չի կարող գտնել համապատասխան աշխատանքային հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, այլ այն դեպքում, երբ գործատուն սթափ գնահատում է այն ժամանակի և ֆինանսական ծախսերը, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատման «հոդվածի համաձայն», եթե դրա պատճառները շատ թափանցիկ են:

Իմ կարծիքով, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից հեռացնելը նշանակում է լավագույն միջոցը աշխատանքային պայմանագրի լուծում: Նախ, դա թույլ է տալիս կողմերին փոխզիջման հասնել և միմյանցից գոհ մնալ, երկրորդը ՝ ամենադյուրինն է պաշտոնականացնելը, և երրորդ ՝ այս աշխատանքից հեռացումը «կենսունակն» է այն դեպքում, երբ այն վիճարկվում է աշխատողի կողմից:

Ես իմ հաճախորդներին առաջարկում եմ այնպիսի փաստարկներ, որոնք կարող են օգնել աշխատակցին համոզել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտության մասին. Տեղեկացնելով աշխատակցին, որ նրա հետ կնքվելու է աշխատանքային պայմանագիրը, լավագույն դեպքում `աշխատակիցը կկրճատվի: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ աշխատանքից հեռացումը լավագույն պատճառը չէ ապագա գործատուին ցույց տալու համար աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Այլ բան է կողմերի համաձայնությունը:

Պոտենցիալ գործատուն նրա հետ ոչ մի վատ բան չի տեսնի.

• Կողմերի համաձայնությունը թույլ է տալիս խնայել աշխատողի ժամանակը, որը կարող է ծախսվել, օրինակ, քանակը կամ աշխատակազմը կրճատելիս.
• կողմերի համաձայնությունը հնարավորություն է տալիս համաձայնության գալ աշխատանքից ազատման համար «փոխհատուցման» չափի, ինչպես նաև դրա վճարման կարգի վերաբերյալ:

Աշխատակազմի կրճատում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ)

Աշխատանքից ազատման դիմումատուին պետք է տրամադրվի թափուր աշխատատեղերի ցուցակ, որը համապատասխանում է իր իրավասություններին, օրինակ ՝ նմանատիպ պաշտոն, բայց ընկերության տարածաշրջանային մասնաճյուղում: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է տեղափոխվելուց, անհրաժեշտ է նրանից գրավոր մերժում ստանալ: Գործատուն պարտավոր է առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել աշխատողին գրավոր կրճատման մասին և մեկ տարվա ընթացքում չբացել կրճատված դիրքը:

1. Աշխատանքի ազատման համար վերը նշված հիմքը կիրառելիս գործատուները դեռ շատ սխալներ են թույլ տալիս. Չառաջարկելով բոլոր հարմար պաշտոնները. կրակել են ժամանակից առաջ, որը սահմանված է Արվեստի 2-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 180; աշխատողը ժամանակին հեռացվում է աշխատանքից, բայց հիվանդության ընթացքում, ինչը արգելվում է Արվեստի 6-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը. Առանց սպասելու թափուր պաշտոնների համաձայնության արտահայտմանը կամ նրանցից հրաժարվելուն, նրանք արդեն արձակում են աշխատանքից ազատելու հրաման Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը `աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքի մասին. Ստանդարտ փաստաթղթերում թույլ են տրվել սխալներ:

Այս և այլ պատճառներով, աշխատողների կրճատման և աշխատողի աշխատանքում վերականգնման հետևանքով աշխատանքից հեռացումների ճանաչման մեծ ռիսկ կա, ինչը հաստատվում է բազմաթիվ դատական \u200b\u200bպրակտիկայով:

Օրինակ ՝ աշխատանքային վեճում դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատողին աշխատանքից հեռացրել են մինչև աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված երկամսյա ժամկետի լրանալը ՝ առաջիկա կրճատման մասին ծանուցման օրվանից: Այս կապակցությամբ դատարանը ճանաչեց հայցվորի աշխատողի աշխատանքից հեռացումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը ապօրինի է, վերականգնել է հայցվորին կազմակերպության մեջ նախկին պաշտոնում (Խանտի-Մանսիյսկի Յուգորսկի շրջանային դատարանի որոշում ինքնավար մարզ - Ուգրա (հրատարակվել է 2012 թվականի նոյեմբերի 27-ին):

Աննա Ուստյուշենկո, գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, INTELLECT-S խմբի իրավաբանական ընկերություններ.

Իրոք, փոքրացնելը աշխատանքից հեռացման այն ընթացակարգերից մեկն է, որը պահանջում է խստորեն պահպանել ընթացակարգերը: Աշխատողը գրավոր ծանուցվում է 2 ամսվա ընթացքում առաջիկա կրճատման մասին, այս ընթացքում նրան գրավոր պետք է առաջարկվի ցանկացած թափուր կամ նոր ստեղծված թափուր աշխատատեղ, այն պարտականությունները, որոնց համար նա կարող է կատարել `հաշվի առնելով իր որակավորումը: Կարևոր է առաջարկել ոչ միայն նմանատիպ պաշտոններ, այլ նաև ավելի ցածր դիրքեր: Բայց այլ մարզերում պաշտոններ առաջարկվում են միայն այն դեպքում, եթե դա ամրագրված է կոլեկտիվ պայմանագրով կամ ընկերության տեղական այլ կարգավորիչ ակտով:

Նաև չպետք է մոռանալ աշխատողների որոշ կատեգորիաներ աշխատանքում պահելու նախապատվության իրավունքի մասին:

Բացակայություն (81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ «Ա» ենթակետ)

Եթե \u200b\u200bաշխատողը ամբողջ աշխատանքային օրը կամ անընդմեջ չորս ժամից ավելի բացակայում է աշխատավայրից, աշխատանքից հեռացումը տեղի է ունենում ինքնաբերաբար: Ավելի դժվար է աշխատանքից հեռացնել աշխատողին, որը հաճախ ուշանում է, բայց դա հնարավոր է նաև այն դեպքում, եթե աշխատանքի մեկնարկի ժամանակը նշված է ներքին աշխատանքային կանոնակարգերում, աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրում, եթե այդպիսիք կան ընկերությունում:

Նատալյա Պլաստինինա, Իրավաբանական վարչության պետ.

Անմիջապես նշում ենք, որ երբեք չի կարելի ակնկալել միջին, չափավոր պատասխանատու աշխատողի նման հիմք: Հետաձգումները աշխատանքից հեռացնելու համար հիմք չեն կազմում, քանի որ բացակայությունը, քանի որ աշխատողի բացակայությունը չի հասնում անընդմեջ 4 և ավելի ժամերի: Բացի այդ, մեծ է ռիսկը `իրադարձության սխալ ձայնագրման, բացակայության սխալ որակումը, բացակայությամբ սխալ կազմված փաստաթղթերը` պարբերություններում նախատեսված հիմքը կազմելու համար: «Ա» էջ 6 ժ. 1 արտ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:

Այս հիմքի վրա աշխատանքից ազատելու դիմում:

• հիմքի ցածր հավանականությունը;
• նշված պատճառաբանությամբ աշխատանքից ազատելու կարգում սխալների մեծ հավանականությունը.
• աշխատանքից ազատելը վիճարկելու մեծ ռիսկ ՝ դրա անարդարության, անօրինականության պատճառով, ինչպես նաև աշխատանքային գրքում աննկատելի մուտքը բացառելու համար.
• այն կազմակերպություններում, որտեղ լրիվ դրույքով փաստաբան չկա, և անձնակազմի գրառումների կառավարումը վստահված է քարտուղարին, գործատուի սխալ գործողությունների վերը նշված բոլոր ռիսկերը զգալիորեն ավելանում են: Աշխատանքից ազատված կրակահերթի վերականգնման ռիսկը նույնպես մեծանում է:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, կարգավորող մարմինները, որոնք ստուգում են գործատուներին և կարող են ճանաչել բացակայության պատճառով աշխատանքից հեռացնելու կարգը, նույնպես քնած չեն:

Ինչ է արվել Աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսչության կողմից Ալթայի երկրամասը: Քաղաքացու դիմումի հիման վրա կատարված աուդիտի արդյունքում աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսուչը գտել է, որ խախտելով Արվեստը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, գործատուն աշխատողից չի պահանջել աշխատավայրում բացակայության փաստի գրավոր բացատրություն, չի ներկայացրել ապացույցներ, որոնք հաստատում են աշխատողի բացակայությունը աշխատանքային ժամին առանց հիմնավոր պատճառի, այսինքն `նա սխալներ է թույլ տվել աշխատանքից ազատելու հիմքերը կիրառելու կարգում: p.p. «Ա» էջ 6 ժ. 1 արտ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:Աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսուչի պահանջով գործատուին աշխատանքից ազատելու հրամանը չեղյալ է հայտարարվել: Խախտման համար աշխատանքային օրենսդրություն տնօրենը վարչական պատասխանատվության է ենթարկվել տուգանքի տեսքով:

Աննա Ուստյուշենկո, գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, INTELLECT-S խմբի իրավաբանական ընկերություններ.

Նույնիսկ եթե աշխատողը բացակայում էր աշխատանքից բացակայության համար պահանջվող ժամանակի չափով, նա դժվար թե կարողանա ինքնաբերաբար հեռացվել աշխատանքից: Ամեն դեպքում, դա կպահանջի խստորեն պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով սահմանված կարգը: Հակառակ դեպքում բացակայության պատճառով «ավտոմատ» աշխատանքից հեռացումը կարող է հանգեցնել աշխատանքից ազատման հարկադիր բացակայության ժամանակի վերականգնմանը `վճարման հաշվեգրմամբ:

Զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանությունը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետեր):

Գործատուն իրավունք ունի փոխելու աշխատողի աշխատանքի նկարագիրը `նրան երկամսյա նախազգուշացում տալով: Դրանից հետո աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագրերում սահմանվում են պայմաններ, որոնց հիման վրա ցուցանիշները համարվում են չիրականացված: Indicatorsուցանիշների արժեքները կարելի է վերցնել ցանկացած ժամանակացույցով. Շաբաթը մեկ անգամ, ամիս, եռամսյակ: Եթե \u200b\u200bաշխատողը չի կարողանում գլուխ հանել, նրան նկատողություն են անում, խիստ նկատողություն են անում, այնուհետև հեռացնում են աշխատանքից:

Նատալյա Պլաստինինա, Իրավաբանական վարչության պետ.

Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ և 5-րդ կետերը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը երկու տարբեր հիմքեր են:3-րդ կետի պատճառը `« աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ ատեստավորման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին », գործնականում դժվար է հասնել այն պատճառով, որ այդ պատճառը չի առաջացել: Այն կիրառելու համար գործատուն նախ պետք է հաստատի սերտիֆիկացման մասին տեղական ակտը (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մասը), աշխատողներին ժամանակ տալ նախապատրաստվելու համար: Ստեղծեք հանձնաժողով: Recordիշտ գրանցեք դրա անցկացման կարգը և արդյունքները: Բերեք պաշտոնի համար աշխատողի անբավարարության մասին երկաթե փաստարկներ: Եվ դրանից հետո ...

Աշխատակցին առաջարկեք մեկ այլ աշխատանք իր սեփական ձեռնարկությունում: Դա գործատուից պահանջում է Արվեստի 3-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը: Այսինքն ՝ վերը նշված բոլոր գործողությունները կարող են չհանգեցնել աշխատանքային հարաբերությունների ավարտին, եթե աշխատողը համաձայն է տեղափոխվել այլ պաշտոնի: Արժե՞ր մոմը:

Արվեստի 5-րդ կետի 1-ին մաս: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը առաջարկում է աշխատանքից ազատելու համընդհանուր հիմք. «Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառաբանությամբ կրկնվող չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ»: Forbes- ի նկարագրած աշխատանքի նկարագրությունը փոխելու սխեմայում կան որոշ թերություններ. Ապագայում աշխատողը վիճարկելու՞ է այս փոփոխությունները: Եթե, օրինակ, շենքի տեխնիկական սպասարկման ինժեների աշխատանքի նկարագրությանը ավելացնում եք երեկոյան 4 արտադրական արհեստանոցներ մաքրելու պարտավորությունը, ապա թվում է, որ դատարանը չի ճանաչում նման փոփոխությունը օրինական և արդարացված: Եվ նա եռանդուն գործատուին ցույց կտա այս հարցում ճիշտ նշաձողը `ETKS: Բացի այդ, չպետք է մոռանալ աշխատողների սխալ վարքի համակարգվածության մասին, որոնք կարող են չձևավորվել առաջին պատժից հետո:

Չնայած երկու հիմքերը կարող են կիրառելի լինել, դրանց խուսափողականությունն ու մարտահրավերների մեծ ռիսկը նրանց ժողովրդականություն չեն պատճառում:

Աննա Ուստյուշենկո, գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, INTELLECT-S խմբի իրավաբանական ընկերություններ.

Այս դեպքում նկարագրվում է մի տարօրինակ կառուցվածք, որը ոչ մի ընդհանուր բան չունի Ռուսաստանի օրենսդրության և, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետերի հետ:

Նախ `աշխատանքի նկարագրության փոփոխությունը աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխությունն է, որը հնարավոր է միայն կողմերի համաձայնությամբ: Այս դեպքում նախազգուշացումը երկու կամ ավելի ամիս առաջ նշանակություն չունի:

Երկրորդ, աշխատանքային պայմանագրում որոշ լրացուցիչ պայմանագրեր կնքելու համար պահանջվում է աշխատողի կամք, առանց որի պայմանագրերը չեն կարող հայտնվել: Եվ եթե աշխատողը հրաժարվում է լրացուցիչ պայմանագրեր կնքելուց: Իրավունք ունի:

Երրորդ, այնպիսի հիմք կիրառելու համար, ինչպիսին է անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ), պետք է իրականացվի սերտիֆիկացում, միայն սերտիֆիկացման հանձնաժողովի բացասական եզրակացությունը կարող է դառնալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառ:

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերին չհամապատասխանելը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված)

Smokingխելու արգելքի, հագուստի կանոնները պահպանելու անհրաժեշտության մասին տեղեկությունները պետք է շարադրվեն աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում, որոնք բոլոր աշխատողների կողմից ստորագրվում են աշխատանքի ընդունվելիս: Անհրաժեշտ է հասկանալ, որ գործատուի համար բավական չէ պարզապես նշել «պահպանել հագուստի կոդը»: Նա պարտավոր է իր աշխատողներին գրավոր փոխանցել, թե շեֆերը ինչպիսի հագուստ են համարում աշխատանքի համար `հագուստի ոճի և գույնի մանրամասն նկարագրությամբ:

Նատալյա Պլաստինինա, Իրավաբանական վարչության պետ.

Իհարկե, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում նման հիմք չկա: Այնուամենայնիվ, կա Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված նախապես դիտարկված հիմք: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը `պարտավորությունների կրկնակի չկատարում: Այո, իրոք, աշխատողը կարող է պատժվել գործատուի տարածքում ծխելու և հետևյալ պայմաններով հագուստի ծածկագիրը չպահպանելու համար.

• գործատուն ունի բոլոր այն տեղական ակտերը, որոնք ճշգրտորեն և հստակ ամրագրել են այդ պահանջները.
• աշխատողը ծանոթ է ստորագրության դեմ նշված ակտերին:

Աշխատողի կողմից աշխատողների վարքագծի այս պահանջները խախտելու դեպքում գործատուն պետք է խստորեն համապատասխանի Արվեստի պահանջներին: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը `աշխատողին պատժելու համար: Եվ միայն հետևողականության ի հայտ գալուց հետո (տարվա ընթացքում երկու կամ ավելի խախտումներ) նա կկարողանա աշխատանքից հեռացնել Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն աշխատողին: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:

Իմ կարծիքով ՝ ամենաշատը լավագույն տարբերակը առաջարկվածի պարզության և վավերության համար աշխատողի հետ բաժանվելու համար:

Աննա Ուստյուշենկո, գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, INTELLECT-S խմբի իրավաբանական ընկերություններ.

Եթե \u200b\u200bայս դեպքում մենք խոսում ենք աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին `Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի հիման վրա (աշխատողի կողմից կրկնակի չկատարելը` առանց իր աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի, եթե նա ունի կարգապահական տույժ), ապա հագուստի օրենսգրքի չպահպանումը կամ ծխելու արգելքը լավագույն պատճառը չէ: աշխատանքից ազատելու համար, քանի որ դրանք կապված չեն աշխատանքային պարտականությունների հետ: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից հեռացումը կատարվում է այն դեպքում, երբ տեղի է ունեցել աշխատանքի նկարագրության կամ աշխատանքային պայմանագրի դրույթների խախտում (անհամապատասխանություն):

Ալկոհոլային հարբեցողություն (Արվեստի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «բ» ենթակետ)

Աշխատողի մեկանգամյա հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբածության վիճակում իր աշխատավայրում `զբաղվող կազմակերպության կամ հաստատության տարածքում, որտեղ գործատուի անունից, աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ, բավարար է: Բայց այս մեթոդն օգտագործելու համար գործատուն ստիպված կլինի որպես ապացույց տրամադրել աշխատողի բժշկական զննության արդյունքները:

Նատալյա Պլաստինինա, Իրավաբանական վարչության պետ.

Միշտ չէ, որ այս հիմքի կիրառման համար անհրաժեշտ են բժշկական զննումից (բժշկական զննում) տվյալներ:Ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակը կարող է հաստատվել ինչպես բժշկական զեկույցով, այնպես էլ այլ տեսակի ապացույցներով, որոնք պետք է պատշաճ կերպով գնահատվեն դատարանի կողմից (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թ. Մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 42-րդ կետ Ռուսաստանի Դաշնություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի մասին »(այսուհետ` Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշում): Քանի որ շատ դեպքերում հարբած աշխատողը կտրականապես հրաժարվում է բժշկական զննում անցնելուց (ներառյալ ՝ աշխատանքից հեռացումը հետագա վիճարկելու նպատակով), գործատուն ստիպված կլինի հավաքել այլ ապացույցներ: Դրանք կարող են լինել (ներառյալ, բայց ոչ սահմանափակված):

1. ալկոհոլային հարբեցողության վիճակում հայտնաբերման ակտ;
2. բժշկական զննումից հրաժարվելու ակտ;
3. բացատրություններ տալու մասին ծանուցում;
4. բացատրություններ չտրամադրելու ակտ (կազմված է դրա համար աշխատողին տրված երկու օր հետո).
5. և այլն

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման դեպքերում փաստաթղթեր պատրաստելու գործատուի ճիշտ և ճշգրիտ մոտեցմամբ, աշխատավայրում հարբած հայտնված աշխատողը չի կարող հաջողությամբ վիճարկել իր աշխատանքից հեռացումը:

Այսպիսով, աշխատանքից հեռացումը անօրինական ճանաչելու մասին վեճի ժամանակ գործատուն հաստատեց այն փաստը, որ հայցվորը աշխատավայրում գտնվում էր ալկոհոլային հարբեցողության վիճակում ՝ հարբած արարք ունենալով. բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելու ակտ; վարչական իրավախախտման վերաբերյալ արձանագրություն, վկաների բացատրություններ: Դատարանը համարեց աշխատողի հարբած լինելու փաստի այս բավարար ապացույցը, և, հետևաբար, պարբերության համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բավարար պատճառ: Արվեստի «Բ» կետի 6-րդ կետ, 1-ին մաս: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը: Հեռացման ընթացակարգի ընթացքում խախտումներ չգտնելով `դատարանը մերժեց աշխատակցին աշխատանքից ազատելը անօրինական ճանաչել (Եկատերինբուրգի heելեզնոդորոժնի շրջանի դատարանի 03.21.2012 թ. Որոշմամբ. Սվերդլովսկ տարածաշրջանային դատարան թիվ 33-7104 / 2012 գործով թվագրված 2012 թ. հունիսի 21-ին:

Բայց ամենահետաքրքիր հարցն այլ է ՝ գործատուն կսպասի՞, որ աշխատողը հարբած հայտնվի աշխատանքի:

Աննա Ուստյուշենկո, գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, INTELLECT-S խմբի իրավաբանական ընկերություններ.

Որպեսզի աշխատակցին աշխատանքից հեռացնեն հարբած վիճակում հայտնվելու համար, բժշկական հետազոտության արդյունքները ցանկալի են, բայց չեն պահանջվում: Աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել բժշկական հաստատություն անցնելուց: Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի հարբածության փաստը հաստատել հարբեցողության նշանները նկարագրող գործողությամբ:

Մասնագիտական \u200b\u200bգաղտնիքների բացահայտում (81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «գ» ենթակետ)

Օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, պաշտոնեական և այլ) բացահայտումը, որոնք հայտնի են դարձել աշխատողին `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը, աշխատանքային պարտականությունների լուրջ խախտում է: Միևնույն ժամանակ, անձնական տվյալների հասկացությունը շատ լայն է, և տեսականորեն դուք նույնիսկ կարող եք աշխատանքից հեռացվել ՝ ինչ-որ մեկին պատմելու համար տնային հեռախոս Գործընկերներ

Նատալյա Պլաստինինա, իրավական աջակցության ոլորտի ղեկավար:

Արվեստի դրույթներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 139-ը, տեղեկատվությունը պաշտոնական կամ առևտրային գաղտնիք է այն դեպքում, երբ տեղեկատվությունն ունի իրական կամ հավանական առևտրային արժեք `երրորդ անձանց համար անհայտ լինելու պատճառով, դրա վրա ազատ մուտք չկա: իրավական հիմքը, և տեղեկատվության սեփականատերը միջոցներ է ձեռնարկում դրա գաղտնիությունը պաշտպանելու համար: Տեղեկատվությունը, որը չի կարող ծառայողական կամ առևտրային գաղտնիք կազմել, որոշվում է օրենքով և այլ կարգով իրավական ակտեր... Անօրինական մեթոդներով ծառայողական կամ առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկատվություն ստացած անձինք պարտավոր են փոխհատուցել պատճառված վնասները: Նույն պարտավորությունը դրվում է այն աշխատողների վրա, ովքեր բացահայտում են պաշտոնական կամ առևտրային գաղտնիքներ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին հակառակ, և այն գործընկերների վրա, ովքեր դա արել են ՝ խախտելով քաղաքացիական պայմանագրի պայմանները:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշման 43-րդ կետի `պարբերության համաձայն աշխատողի կողմից աշխատանքից հեռացումը վիճարկող աշխատողի դեպքում: Արվեստի «Գ» 6-րդ կետի 1-ին մաս: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, գործատուն պարտավոր է տրամադրել ապացույցներ, որոնք ապացուցում են, որ աշխատողի կողմից հրապարակված տեղեկությունները, համաձայն գործող օրենսդրության, վերաբերում են պետական, պաշտոնական, առևտրային կամ օրենքով պաշտպանված այլ գաղտնիքներին կամ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների, այդ տեղեկությունը հայտնի է դարձել աշխատակցին կապը իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ և նա պարտավորվել է չհրապարակել նման տեղեկատվություն: Այս վկայությամբ է, որ գործատուն, որպես կանոն, խնդիրներ ունի: Նախքան պարբերություններով նախատեսված աշխատանքից ազատման հիմքերը կիրառելը: Արվեստի «Գ» 6-րդ կետի 1-ին մաս: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, պետք է հստակեցվի.

• արդյոք կազմակերպությունում կան տեղական ակտեր, որոնք տեղեկատվությունը սահմանում են որպես օրենքով պաշտպանված գաղտնիք.
• արդյոք աշխատողը ծանոթ է նշված ակտերին.
• արդյոք նա պարտավորվել է չհրապարակել որոշակի տեղեկություններ.
• արդյո՞ք տեղեկատվության արտահոսքը իսկապես եկել է այս աշխատակցից և ինչպե՞ս է դա հաստատվում:

Հիշեք. Շարքային աշխատողը կարող է չգիտի Ռուսաստանի Դաշնության կանոնակարգերի և օրենքների դրույթները: Նա կարող է իրավաբանորեն ամբողջովին անգրագետ լինել: Եվ միայն եթե գործատուն նրան ծանոթացնի իրավական նորմերի վրա հիմնված տեղական ակտին, ապա նա արդեն կճանաչվի, որ տեղյակ է որոշակի տեղեկությունների գաղտնի լինելու փաստի մասին: Եվ նրան հնարավոր կլինի պատժել բացահայտման համար միայն չհրապարակման պարտավորություն ստորագրելուց հետո: Բայց նույնիսկ այս բոլոր փաստաթղթերի առկայությունը, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, չի նվազեցնում աշխատանքից ազատման անօրինականությունը վերը նշված հիմքերով ռիսկը:

Այսպիսով, դատարանը, քննարկելով քննվող նմանատիպ հանգամանքներ ունեցող գործ, համարեց, որ գործատունիր աշխատողի կողմից խախտման ոչ մի ապացույց աշխատանքային պարտականություններմասնավորապես առևտրային գաղտնիքները չբացահայտելու վերաբերյալ: Դատարանը նշեց, որ գործատուի փաստարկները նախնական բնույթ են կրում և չեն կարող հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատելու տեսքով կարգապահական տույժ կիրառելու համար: Քանի որ գործում չկան ապացույցներ, որոնք անվերապահորեն վկայեն աշխատողի կողմից ընկերության առևտրային գաղտնիքի հետ կապված տեղեկատվության բացահայտման մասին, դատարանը կետերով սահմանված կարգով ճանաչեց աշխատանքից հեռացումը: Արվեստի «Գ» 6-րդ կետի 1-ին մաս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անօրինական է և հեռացրել է աշխատանքից ազատման հիմքերի շարադրանքը Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (իրենց իսկ պահանջով) (Պերմ քաղաքի Լենինսկի շրջանային դատարանի 06.04.2012 թ. Որոշում. Պերմի տարածաշրջանային դատարանի 03.10.2012 թ. Որոշման թիվ 33-8900 գործով վճիռը):

Հիմնական աշխատանքային պայմանների փոփոխություն (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված)

Գործատուն իրավունք ունի փոխել աշխատանքային գրաֆիկը կամ վարձատրության պայմանները ՝ աշխատողներին նախապես տեղեկացնելով երկու ամիս առաջ: Եվ ահա գործատուի համար հնարավորությունների հսկայական տարածք է բացվում, և աշխատողները ստիպված են կամ համաձայնվել նրանց հետ, կամ ինքնուրույն թողնել աշխատանքը: Օրինակ ՝ անցանկալի աշխատակցին կարող են առաջարկել մասնակի աշխատավարձեր, արտադրությունը կարող է տեղափոխվել շուրջօրյա գրաֆիկ, և այդ ժամանակ շատ աշխատողներ կնախընտրեն հրաժարվել գիշերային հերթափոխից:

Նատալյա Պլաստինինա, Իրավաբանական վարչության պետ.

Այս հոդվածի դրույթները ներկայացված են չափազանց վարդագույն: Գործատուները չպետք է այդքան լավատես լինեն իրենց իրավունքների նկատմամբ: Նախ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը պահանջում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու պատճառների խիստ հիմնավորում: Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը թույլատրվում է միայն «կազմակերպական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառները (տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ): Երկրորդ, գործատուն պետք է պատրաստ լինի ապացուցելու, որ կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել: Երրորդ ՝ ոչ մի դեպքում օրենքը թույլ չի տալիս փոխել աշխատողի աշխատանքային գործառույթը:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը խստորեն կարգավորում է գործընթացը.

• գրավոր ծանոթություն առաջիկա փոփոխություններին;
• Ներկայացված փոփոխությունների պատճառների գրավոր հիմնավորումը.
• ծանուցման ողջ ընթացքում թափուր աշխատատեղերի առաջարկը.
• աշխատողի բոլոր համաձայնությունների և մերժումների ճիշտ գրանցում (ստորագրությունից, թափուր աշխատատեղերից և այլն);
• աշխատանքից ազատելը նախազգուշացման ժամկետի ավարտից ոչ շուտ.
• երկու շաբաթվա վաստակի չափով անջատման վճարի վճարում (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Հեշտ ընթացակարգ չէ, չէ՞: Բացի այդ, պետք է հաշվի առնել, որ աշխատողը կարող է և ... համաձայնվել աշխատանքային նոր պայմանների հետ: Կամ համաձայնվեք վերցնել առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից մեկը: Այդ դեպքում պետք է բաժանման մեկ այլ պատճառ փնտրե՞ք:

Հաշվի առնելով քննարկվող հիմքի վրա աշխատանքից հեռացումը վիճարկելու բարձր ռիսկը, հարկ է հաշվի առնել աշխատանքից ազատելու համար այս հիմքի ընտրությունը:
Որպես հաջող մարտահրավերի օրինակ, դուք կարող եք ծանոթանալ Կորյազեմսկի քաղաքային դատարանի որոշմանը թիվ 2-12 գործով, որում դատարանը չի ճանաչել, որ գործատուն հիմքեր ունի աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու համար, և, հետևաբար, արվեստի 7-րդ կետի համաձայն `աշխատանքից ազատման հիմքերի ի հայտ գալը: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելը մերժելը): Դատարանը վեճը լուծելուց առաջ ամբաստանյալը չեղյալ հայտարարեց իր հրամանը և աշխատողին վերականգնեց աշխատանքի):

Աննա Ուստյուշենկո, գործընկեր, պրակտիկայի ղեկավար, INTELLECT-S խմբի իրավաբանական ընկերություններ.

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի կիրառումը բոլոր դեպքերում հնարավոր չէ: Կողմից ընդհանուր կանոն, աշխատանքային պայմանագրի (և վարձատրության, աշխատանքային գրաֆիկի - էական պայմանների) պայմանների փոփոխությունները կատարվում են միայն կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված): Եվ միայն տեխնոլոգիական կամ կազմակերպական աշխատանքային պայմանների փոփոխության դեպքում գործատուն իրավունք ունի կիրառել Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի դրույթը և միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները `այդ մասին աշխատակցին նախապես տեղեկացնելով երկու ամիս առաջ: Պետք է հիշել, որ վեճի դեպքում գործատուն պատասխանատու է տեխնոլոգիական կամ կազմակերպական աշխատանքային պայմանների փոփոխության փաստը ապացուցելու համար:

Աշխատանքային պարտականությունների չկատարում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ):

Ամենից հաճախ գործատուն կիրառում է այս ձևակերպումը, երբ աշխատանքից ազատման այլ իրավական մեթոդներ արդեն սպառված են կամ պիտանի չեն: Այս դեպքում աշխատակցին կարող է տրվել առաջադրանք, որը ժամանակի առումով անհնարին է, այնուհետև պահանջվում է բացատրական նշում ներկայացնել չկատարման պատճառների վերաբերյալ:

(տե՛ս վերևում տրված մեկնաբանությունը ՝ «զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանություն (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետեր»)

Վկայագրման անբավարար արդյունքներ (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ): Ընկերությունը պետք է ունենա սերտիֆիկացման կանոնակարգ, իսկ հավաստագրման հանձնաժողովը պետք է ներառի այն անձանց, ովքեր մասնագիտական \u200b\u200bպատկերացում ունեն սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողների աշխատանքի մասին: Հանձնաժողովն արձանագրություններում արտացոլում է բոլոր որոշումները: Եթե \u200b\u200bաուդիտի արդյունքները անբավարար են, ընկերությունն իրավունք ունի աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին, բայց միայն այն բանից հետո, երբ նա հրաժարվում է նույն ընկերությունում իրեն առաջարկվածից: նոր աշխատանք, որակավորումներով կամ ցածր որակավորումներով և ցածր վաստակով:

(տե՛ս վերոնշյալ մեկնաբանությունը ՝ «զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանություն (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ և 5-րդ կետեր»):

Նատալյա Պլաստինինա, Իրավաբանական վարչության պետ.

Ամսագրի կողմից ներկայացված հիմնավորումների ընդհանուր վերլուծություն կատարելով `կարելի է եզրակացնել, որ դրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր թերությունները և ենթադրում է որոշակի ռիսկերի առաջացում: Նույնիսկ աշխատանքից ազատելու ընթացակարգի ճիշտ պահպանումը միշտ չէ, որ ենթադրում է աշխատանքից հեռացումը օրինական և արդարացված ճանաչել: Գործատուներին կարող է առաջարկվել իրենց գործունեության ընթացքում օգտագործել օրենքով կարգավորվող աշխատանքից ազատման ամենապարզ հիմքերը և ընթացակարգերը: Օրինակ `աշխատանքից ազատումը աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառաբանությամբ կրկնակի չկատարելու համար, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ) կամ աշխատանքից ազատում` աշխատողի (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում աշխատողի հայտնվելու համար `գործատու կամ գործատու) օբյեկտ, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրանյութերի կամ այլ թունավոր հարբեցողության վիճակում (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «բ» ենթակետ):

• Մարդկային ռեսուրսներ և աշխատանքային իրավունք