2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению. Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др.), разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Анализ и учет заработной платы

Учет расчетов с персоналом по оплате труда является ответственным и самым распространенным видом расчетов с физическими лицами, занимающим значительную часть рабочего времени бухгалтерии любой организации...

Доходы населения и источники их формирования

Реформы 90-х годов показали неэффективность либеральных методов, т. е. методов, которые предполагают уход государства из экономики. Переход от социалистической модели экономики к капиталистической без государственного управления невозможен...

Доходы населения: экономическая основа формирования и регулирования

В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы...

Заработная плата в современной экономике

Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия...

Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

Заработная плата, ее формы и системы

Правовое регулирование заработной платы -- это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п. Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы...

Общая характеристика рынка труда и заработной платы

Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде всего государство устанавливает минимальный размер заработной платы. С 1997 г. в США она равна 5,1 долл. в час; в России минимальная зарплата установлена в размере 600 руб. в месяц...

Оплата и нормирование труда

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний...

Регулирование труда и заработной платы в Республике Беларусь

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики, что обусловлено, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельностью человека и функциями...

Рыночное и государственное регулирование оплаты труда

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем...

Социальная политика государства

Бедность как явление, сопутствующее всем экономическим системам, существовала во все времена. Массовая бедность как социальное явление возникла в обществе, когда обозначилось явное неравенство в распределении богатств. Причины...

Труд и заработная плата

Заработная плата является одной из наиболее сложных экономических категорий, из-за содержания которой до сих пор ломают копья экономисты -- представители различных экономических школ...

ВВЕДЕНИЕ

1.1 Динамика доходов и расходов населения

1.2 Основные функции заработной платы

1.3 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

2 ФОРМЫ, СИСТЕМЫ И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Тарифная система оплаты труда

2.2 Бестарифная система оплаты труда

2.3 Факторы влияющие на заработную плату

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, главное место занимает заработная плата.

Положения о ее сущности и экономическом содержании - один их наиболее принципиальных вопросов экономической теории, который рассматривается в одноименном курсе.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Работодатель предъявляет спрос на известное количество ресурса труда, имеющего опеределенные каческтвенные характеристики.

Наемные работники - собственники ресурса труда, колическтво и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, определяющая уровень оплаты труда. Данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работника, их физической силе и выносливости и т.п.. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще один элемент - переменную часть (доплаты, компенсации, надбавки, премии).

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате которых складывается определенный уровень оплаты труда.На величину заработной платы отдельного работника влияют факторы:

1. Отработанное время.

2. Квалификация работника.

3. Условия труда.

4. Индивидуальные способности и качества.

5. Участие в коллективной работе.

6. Рыночная конъюнктура.

Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару "рабочая сила эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. В точке пересечения кривых спроса и предложения определяется равновесная ставка заработной платы (3р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (Тр).

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.

Рассмотренные зависимости присущи модели конкуренции, которая характеризуется следующими чертами:

1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.

2. Большое число ищущих работу и имеющих одинаковую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд.

3. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень.

На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы изучение видов и её структуру в рыночной экономике.

1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Об этом убедительно свидетельствует исследование, проведенное на предприятиях РФ. Так, на вопрос: «Какой доход Вы считаете основным в настоящее время?» более 95% респондентов назвали заработную плату. В перспективе также, по их мнению, она останется основной частью совокупного дохода работника. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% от общего дохода работника и лишь 35% – дивиденды от акций, ценных бумаг, собственности, предпринимательской деятельности и т.д.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях также активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние здесь оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, – предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствует современным условиям хозяйствования. Так, наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Характерно, например, такое определение: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...»*. Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации такого определения в основном касаются источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВНП и т.д.). В таком определении заработной платы есть, на наш взгляд, следующие недостатки. Во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, однако при этом упускается более принципиальное содержание. Во-вторых, не совсем точно и конкретно называются эти источники (совокупный общественный продукт, национальный доход и т.п.). В-третьих, согласно такой формулировке, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Однако это не так. Ее размеры во многом зависят и от фактического трудового вклада работника и, что особенно характерно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвертых, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствления и приватизации, при которых человек становится не только производителем, рабочей силой, но и собственником предприятия и его производственных фондов.

Прежние определения заработной платы в большой мере отражают этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства из государственного бюджета, без точного учета их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива. Необходимость уточнения источника заработной платы, а также ее определения в целом связана с переходом трудовых коллективов на самофинансирование и рыночные отношения. Сейчас особенно видно, что отмечаемые ранее признаки заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражают сущность данной категории. В определениях заработной платы, как части совокупного общественного продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, как бы нивелируются связи заработной платы с непосредственным источником ее образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом. Все они слишком удалены от действительного, прямого источника, формирование которого не должно выходить за пределы конкретного предприятия, а создаваться именно здесь. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования, когда источником формирования фонда оплаты труда должно быть непосредственно данное предприятие.

Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, – это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. По нашему мнению, и не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы – как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика фирмы»

на тему: «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда »

Введение

Глава 1 Рыночное регулирование оплаты труда-

1.1Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

1.2Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

3Организация премирования работников

Глава 2 Государственное регулирование оплаты труда

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Все вышесказанное свидетельствует о значимости и актуальности изучения системы оплаты труда. Актуальность проблемы дала толчок к выбору темы курсовой работы «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда», цель которой - изучение влияния рынка и государства на оплату труда работников.

Для выполнения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

проанализировать специальную литературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданском обществе;

выявить влияние государства и рынка на оплату труда работникам;

сделать выводы на основе проведенного анализа.

1. Рыночное регулирование оплаты труда

1 Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной ставке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

механизм дифференциации размеров оплаты труда;

формы оплаты;

премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников, представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда - квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется −коэффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

условия и показатели премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

2 Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

заработный плата налоговый минимальный

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

3 Организация премирования работников

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

системы премирования;

вознаграждение по итогам работы за год;

другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

показатели и конкретные условия премирования;

размеры, шкала и сроки премирования;

круг премируемых работников;

источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада)

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.

В письме от 14.12.2009 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

В законе Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N2118-1 "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" дается следующее понятие налога:

"Под налогом, сбором, пошлиной и другим платежом понимается обязательный взнос в бюджет соответствующего уровня или во внебюджетный фонд, осуществляемый плательщиками в порядке и на условиях, определенных законодательными актами". В этом же законе дается определение и налоговой системы: "Совокупность налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке, образуют налоговую систему". Закон также определяет круг налогоплательщиков: "Плательщиками налогов являются юридические лица, другие категории плательщиков и физические лица, на которых в соответствии с законодательными актами возложена обязанность уплачивать налоги."

В дополнение ко всему необходимо выделить объекты налогообложения, льготы по налогам согласно закону. "Объектами налогообложения являются доходы (прибыль), стоимость отдельных товаров, отдельные виды деятельности налогоплательщика, операции с ценными бумагами, пользование природными ресурсами, имущества юридических и физических лиц, передача имущества, добавленная стоимость продукции, работ и услуг и другие объекты, установленные законодательными актами."

Одним из средств ускорения развития российской экономики могла бы стать государственная поддержка производственного сектора экономики методами налогового стимулирования. Сегодня эти методы нашли точечное применение в наукоградах, в особых экономических зонах, для некоторых предприятий малого бизнеса и т.п. Их полезность не вызывает сомнений. Но абсолютное большинство предприятий несырьевого сектора стимулированием не охвачены. Это тормозит их развитие и тем самым развитие экономики. Система налогообложения должна способствовать выходу предприятий из «тени» и не должна разорять тех, кто хочет «заплатить налоги и спать спокойно».

О необходимости налогового регулирования говорят многие. В том числе и руководители государства. Но делается так мало, что результатов почти не видно.

Сырьевые и обслуживающие их отрасли нашей экономики имеют высокую конкурентоспособность не только благодаря выдающимся способностям руководителей, но и за счет высоких мировых цен на нефть, газ, металлы. Эти отрасли находятся в более благоприятных условиях, чем другие. Выравниванию исходных условий могло бы способствовать налоговое регулирование.

По мнению Министерства экономического развития и технологии (МЭРТ) «отсутствие эффективных мер по снижению налоговой нагрузки на экономику неизбежно негативно скажется на темпах роста и затормозит структурные преобразования».

Казалось бы, все ясно. Обозначены и проблемы, и методы их решения. И все остается по-старому. В чем же дело? Одна из причин та, что за развитие экономики отвечают МЭРТ и Минпромэнерго, а налоговую систему разрабатывает Минфин, исходя из своих специфических задач: собрать налоги, не дать расти инфляции, следить за исполнением бюджета. По-видимому, корпоративная этика не позволяет МЭРТу и Минпромэнерго давать советы Минфину и оценивать его действия. Эти министерства разрабатывают мероприятия по развитию экономики почти без использования методов налогового регулирования.

Ставки налогов в нашей стране одинаковы для большинства отраслей. Судя по всему, это - принципиальная позиция Министерства финансов.

По мнению экспертов ГНИИ Развития налоговой системы «остаются по-прежнему незадействованными такие важные функции налогообложения, как содействие экономическому росту и модернизации структуры экономики (за счет применения методов налогового регулирования). Более того, в реальности налоговая система действует против достижения этих целей» . Много претензий к нашей системе налогообложения высказывают и другие ученые.

Интересный факт. В годы «застоя» ученые были вынуждены «научно» обосновывать решения директивных органов даже в том случае, когда были с ними не согласны. Теперь - полная свобода. Ученые говорят и пишут, что думают, а чиновники делают, что хотят.

Другой серьезной причиной недостаточного применения методов налогового регулирования является отрицательный опыт их использования. В разное время значительные налоговые льготы получали спортсмены, инвалиды, «афганцы», «чернобыльцы», или такие регионы как Ингушетия, Калмыкия, Чукотка и т.п. Механизмы злоупотреблений были настолько просты и очевидны, что ими не пользовался только ленивый. В результате наша страна получила рост преступности, огромные потери для бюджета и нулевой эффект в развитии отраслей и территорий. Предлагаемое нами налоговое стимулирование отдельных отраслей тоже не исключает возможности злоупотреблений и коррупции.

На мой взгляд, есть еще одно обстоятельство, не способствующее реализации методов налогового регулирования при управлении экономикой. Многие объединения бизнеса (РСПП, «Деловая Россия» и др.) выражают интересы, являющиеся общими для всех предприятий, входящих в эти объединения. Их предложения по совершенствованию налоговой системы в большинстве случаев справедливы, но они, как правило, специфику отдельных отраслей не учитывают. Если руководство объединения предложит снизить налоги для предприятий одной отрасли, то представитель другой отрасли тут же скажет: а чем я хуже. Ведь налоги не нравятся никому. Жалобы налогоплательщиков на тяжесть налогового бремени - явление общее для всех отраслей и всех стран, независимо от уровня налоговой нагрузки.

Если продукцию с входящими в ее цену налогами покупают и у предприятия остаются средства на достойную зарплату персонала и на развитие, значит налоги для предприятия нормальные. А если при этом собранные налоги обеспечивают достаточно высокий уровень жизни тех, кто на эти налоги живет, значит, налоговая система хороша для всей страны.

Создание оптимальной системы налогообложения - и есть главная задача государства. Средства решения этой задачи общеизвестны: налоговое регулирование и совершенствование администрирования.

Налоговая система должна обеспечивать рост производства и справедливое распределение доходов - таковы общие для всех развитых и развивающихся стран основные принципы налогообложения.

Суть справедливого распределения доходов состоит в том, что те, кто не могут работать (сироты, пенсионеры, инвалиды, учащиеся) получают пособия, обеспечивающие им достойную жизнь, а те, кто работает, получают зарплату, соответствующую их квалификации, заслугам и социальной значимости. Во всех развитых странах престижна и соответственно оплачиваема работа врача, учителя, инженера, ученого, офицера вооруженных сил, полицейского. У нас эти специальности одни из самых низкооплачиваемых.

Недостатки нашей системы налогообложения являются одной из причин развития теневого сектора экономики.

Борьба с теневой экономикой может быть активизирована административными методами путем «закручивания гаек». Тем же способом можно повысить и собираемость налогов. Но при этом первыми пострадают те, кого государство хотело бы поддержать - несырьевые отрасли, малый бизнес, самозанятое население, бедные регионы, т.е. те, кто уклоняется от уплаты налогов «чтобы выжить». Отсюда следует, что прежде чем «закручивать гайки», систему налогообложения необходимо оптимизировать.

Одной из главных целей оптимизации налоговой системы является повышение конкурентоспособности экономики. Одним из индикаторов конкурентоспособности разных отраслей России является зарплата сотрудников, работающих в этих отраслях.

Обеспечение населения рабочими местами с достойной зарплатой и тем самым повышение налогооблагаемой базы - главный способ решения проблем экономики, демографии, преступности.

При выборе отраслей, для которых снижение ставок налогов целесообразно, могут быть предложены следующие критерии:

добавленная стоимость в отрасли обеспечивается в основном за счет труда;

отрасль в перспективе может стать конкурентоспособной;

получение эффекта не требует больших затрат;

развитие отрасли способствует решению проблемы занятости населения в регионе.

Известно, что при одном и том же доходе чем меньше налоги, тем может быть выше зарплата. Допустимые значения налоговой нагрузки предприятий-производителей продукции определяются следующими факторами:

ценой, за которую продукцию можно продать;

зарплатой, на которую можно найти работников;

производительностью труда на предприятии.

При отсутствии оборотных средств и дешевых кредитов на устаревшем оборудовании трудно добиться высокой производительности труда. Поэтому основные резервы - в уклонении от уплаты налогов.

Снижение налогов позволило бы не только дать существенный импульс к развитию предприятий, но и дало бы им возможность выйти из тени. И не страшно, что снижение налогов сделает успешные предприятия еще более прибыльными. Важно, что успешных предприятий станет намного больше.

Обычно нежелание снижать налоги для той или иной отрасли мотивируют опасностью больших потерь бюджета и увеличения инфляции.

Снижение налоговой нагрузки на производственные несырьевые отрасли экономики - эффективное средство их развития, обеспечения занятости и повышения благосостояния населения, средство решения демографических проблем России.

Задается вопрос: как это сделать? Ответ прост: Повышая легкособираемые налоги, государство может снизить ставки труднособираемых. А при снижении налогов, как известно, повышается их собираемость.

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов; другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов), производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки (ETC).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Трудовой кодекса РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с потогонными производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственным способом решения данной «проблемы» заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

По поводу минимального размера оплаты труда существует много споров.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Рассмотрим отрицательные и положительные стороны МРОТ.

Отрицательные эффекты:

Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

Наносит ущерб малому бизнесу скорее чем крупному.

Сокращает спрос рабочей силы либо путем сокращения рабочего дня либо путем сокращения рабочих мест.

Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремиться компенсировать потери, заложив их в цену.

Поощряет некоторых работников за счет беднейших и наименее производительных.

Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты:

Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

Мотивирует и вдохновляет работодателей усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

Стимулирует потребление путем увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников, из-за сокращения текучести кадров.

Сокращает социальные расходы государства из-за увеличение доходов беднейших слоев населения.

Сравнительный анализ американских штатов показал, что ежегодный и средний фонд заработной платы компаний, а также уровень занятости рос быстрее в штатах, где установлен МРОТ. Однако, исследование британского рынка показало, что цены растут быстрее в секторах регулируемых МРОТ, чем в иных секторах. Также исследование Low Pay Commission показало, что вместо, того чтобы сократить рабочие места, работодатели предпочли сократить ставки, рабочее время, увеличить цены и изыскали возможности увеличить производительность труда.

Итак, что же такое минимальный размер оплаты труда?

Минимальный размер оплаты труда - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". Однако указанная норма фактически не работает, так как в настоящее время еще не принят федеральный закон, определяющий порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума и устанавливающий механизм выплаты минимальной заработной платы в указанном размере ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни минимальная зарплата периодически пересматривается в законодательном порядке.

В минимальный размер оплаты труда не включается:

доплаты и надбавки,

премии и другие поощрительные выплаты,

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся

радиоактивному загрязнению,

иные компенсационные и социальные выплаты.

Рассмотрим минимальный размер заработной платы по некоторым субъектам Российской Федерации.

Наименование субъектов РФМРОТ 2010 1 кварталМРОТ 2010 2 кварталБелгородская область48054330Брянская область43304330Владимирская область43304330Воронежская область43304330Ивановская область43304330Калужская область4936-Костромская область5009-Курская область5332-Липецкая область43304330Московская область6700-Орловская область48604906Рязанская область5800-

Исходя из этих данных, следует сделать вывод о том, что размер МРОТ по субъектам РФ различен.

Теперь рассмотрим динамику изменения минимального размера оплаты труда в РФ. (средняя МРОТ по субъектам)

ДатаМРОТ 2000-2010 в российских рубляхс 1 июля 2000132с 1 января 2001200с 1 мая 2002450с 1 июля 2003300с 1 октября 2003600с 1 января 2005720с 1 сентября 2005800с 1 мая 20061100с 1 сентября 20072300с 1 января 20094330с 1 января 20104330с 1 января 20114600

Рассмотрев динамику изменения, не трудно заметить во сколько раз возрос минимальный размер оплаты труда. Это прежде всего вызвано высокой инфляцией в стране.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей деятельности предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Становится очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда - одна из важнейших предметов для изучения.

Так же можно сделать вывод, который говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

В Российской Федерации, развитие налоговой системы остаются по-прежнему незадействованными одни из важнейших функций налоговой политики.

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом.

Стоит сказать, что МРОТ играет важную роль в развитии государства, хотя имеет большое количество недостатков.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001;

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.

Вещунова, Н.Л., Фомина, Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2010 г.

Квасенков, Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков - общая редакция и предисловие.

Луговой, В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты», М: Издательство «Бухгалтерский учет», 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.

Софронова, Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.

Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2009. - №1.

Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2011. - № 19. - С. 26-32.

Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 2008.

Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2009.

Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2011

Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д

Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2001

Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер

Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда

Глава 1. Теоретические основы исследования сущности и принципов организации заработной платы в рыночной экономике.

1.1. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.

1.2. Принципы организации и структура заработной платы в рыночной экономике.

Глава 2. Особенности организации заработной платы в период трансформации экономики.

2.1. Влияние рыночных реформ на уровень и дифференциацию заработной платы.

2.2. Соотношение динамики производительности труда и заработной платы.

Глава 3. Рыночный механизм и государственное регулирование заработной платы в экономике.

3.1. Современные методы регулирования оплаты труда.

3.2. Основные направления реформирования оплаты труда.

Рекомендованный список диссертаций

• Экономическое и институциональное регулирование цены рабочей силы 2001 год, кандидат экономических наук Караваев, Александр Александрович

• Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы 1997 год, доктор экономических наук Жуков, Анатолий Лаврентьевич

• Регулирование заработной платы и ее взаимосвязь с занятостью населения: На примере Амурской области 2000 год, кандидат экономических наук Заломская, Галина Алексеевна

• Регулирование заработной платы на предприятиях Вьетнама 2001 год, кандидат экономических наук Фан Минь Куй

• Стимулирование трудовой деятельности в переходной экономике 1999 год, кандидат экономических наук Толстик, Надежда Владимировна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности организации и регулирования оплаты труда в рыночной экономике»

Актуальность темы исследования. Организация и регулирование оплаты труда является составной частью социально-экономической политики, направленной на повышение доходов населения, уровня жизни, развития и стабилизации экономики. От эффективности механизма регулирования заработной платы зависит покупательная способность населения, заинтересованность работников в конечных результатах производства. Эффективное регулирование оплаты труда является, с одной стороны, важным фактором повышения жизненного уровня населения, с другой стороны, фактором конкурентоспособности предприятий. В экономически развитых странах регулирование осуществляется на макро-, мезо-, микроуровнях на основе сочетания рыночных механизмов и государственного регулирования заработной платы.

Повышение эффективности труда и производства в национальной экономике России во многом сдерживается отсутствием адекватной рыночным условиям системы организации и регулирования оплаты труда. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы, механизма ее организации, источников формирования выплат заработной платы. Изменились подходы к использованию традиционных систем, форм, методов организации и регулирования заработной платы. В переходный период в экономике России наблюдалось: во-первых, ослабление выполнения основных функций заработной платой (воспроизводственной, стимулирующей, распределительной и др.); во-вторых, понижение трудовой мотивации; в-третьих, усиление межрегиональных и межотраслевых различий в оплате труда. Сложившиеся диспропорции в сфере занятости и оплаты труда обуславливают необходимость анализа путей перехода к эффективной системе организации и регулирования оплаты труда. Отсутствие эффективных моделей регулирования оплаты труда негативно сказывается на производственно-экономических результатах деятельности предприятий.

Преодоление кризисных явлений в сфере социально-трудовых отношений возможно при условии совершенствования форм организации и методов регулирования оплаты труда. Возникает объективная необходимость теоретического исследования сущности, функций, принципов и особенностей организации заработной платы, поиска эффективных механизмов регулирования оплаты труда.

Весомый вклад в разработку проблем формирования рынка труда внесли В. В. Адамчук, Т. В. Блинова, Г. Гендлер, Б. М. Генкин, Г. Ю. Дубянская, Ю. П. Кокин, С. Г. Землянухина, Р. И. Капелюшников, А. П. Ляшецкий,

B. Д. Ракоти, Г. Э. Слезингер, Р. А. Яковлев. В работах этих авторов разработаны концептуальные положения реформирования российского рынка труда в условиях переходного периода, рассматриваются вопросы формирования структуры и моделей рынка труда, их влияние на уровень оплаты труда, а также проблемы государственного и рыночного регулирования социально-трудовых отношений. Значительный вклад в развитие теоретических аспектов формирования эффективных моделей оплаты труда в условиях становления и развития экономики рыночного типа внесли зарубежные ученые

C. Адаме, Дж. Грейсон, П. Дойль, Э. Лок, П. Друкер, Д. Макгрегор, Э. Мэйо, В. Скиннер, У. Тейлор.

Исследованию проблем повышения производительности труда и заработной платы, их взаимосвязи в условиях реформируемой экономики России посвящены работы О. В. Германовой, А. М. Лубкова, Ю. Фокина, А.А. Никифоровой, Ю.М. Остапенко, Б.П. Плышевского.

Прикладные аспекты организации оплаты труда на различных предприятиях, проблемы дифференциации оплаты труда и региональных различий исследованы в работах Н. А. Волгина, А. Л. Жукова, В. И. Левашова, Б.Г. Мазмановой, Н.М. Римашевской, С.Ю. Рощина, А.И. Рофе, А.В.Соболевской, П.Э. Шлендера.

Несмотря на наличие значительного количества научных публикаций, проблемы организации и регулирования оплаты труда на макро-, мезо- и микроуровне исследованы фрагментарно. Высокая актуальность и недостаточная научная разработанность многоуровневого системного подхода к исследованию особенностей организации и регулированию оплаты труда обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является анализ особенностей организации и регулирования оплаты труда в условиях рыночной модернизации; разработка практических рекомендаций по совершенствованию существующих методов регулирования оплаты труда в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:

Рассмотреть теоретические подходы к определению сущности и функций заработной платы в рыночной экономике;

Проанализировать существующие формы, системы и принципы организации оплаты труда на предприятиях различных форм собственности;

Изучить влияние факторов и предпосылок на дифференциацию заработной платы в регионах и отраслях национальной экономики России;

Выявить характер и динамику изменений, произошедших в условиях экономической трансформации и определить основные тенденции взаимосвязи производительности труда и заработной платы;

Исследовать действие рыночных механизмов и форм государственного регулирования заработной платы в экономике России;

Предмет н объект исследования. Предметом исследования являются особенности организации и механизмы регулирования оплаты труда в рыночной экономике. Объектом исследования является система экономических отношений по поводу оплаты труда в рыночной экономике России.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и западных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов рынка труда и оплаты труда. При исследовании процессов регулирования оплаты труда были использованы следующие методы: статистический, сравнительно-аналитический, графический, метод системного подхода.

Диссертационное исследование выполнено на основе изучения соответствующих законодательных, инструктивных и нормативных материалов. Эмпирическую базу работы составили данные статистической отчетности и публикаций в периодических изданиях как на региональном, так и на общероссийском уровнях, а также материалы, представленные на официальных сайтах в глобальной сети Internet.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

Предложено авторское уточнение понятия «заработная плата»: в отличие от существующих трактовок заработной платы как стоимости рабочей силы или доли работника в совокупном продукте общества, в работе теоретически обосновано определение заработной платы как формы цены рабочей силы, которая включает эквивалент затрат не только на возмещение, но и развитие способности к труду, формируя предпосылки расширенного воспроизводства;

Выявлены диспропорции в организации и регулировании оплаты труда в период рыночных реформ: во-первых, экономико-правовые (отставание законодательной и нормативной базы оплаты труда от изменений в механизме ее организации), во-вторых, организационно-экономические (замещение официальной заработной платы неофициальными выплатами, расширение теневого сегмента оплаты труда, проявление оппортунистического поведения в форме задержек выплат заработной платы); в-третьих, социальноэкономические (усиление межрегиональных, межотраслевых и социально-статусных различий в уровне заработной платы);

Разработаны и обоснованы меры регулирования системы оплаты труда в рыночной экономике: во-первых, принятие закона о минимальной заработной плате; во-вторых, пересмотр порядка индексации заработной платы; в-третьих, усиление роли социального партнерства в регулировании оплаты труда, в-четвертых, совершенствование системы нормирования труда; в-пятых, пересмотр системы налогообложения доходов физических лиц;

Проведена оценка взаимосвязи динамики заработной платы с изменениями макроэкономических показателей: валового внутреннего продукта, покупательной способности заработной платы, уровня прожиточного минимума, денежных доходов населения, величины скрытой заработной платы;

Выявлены факторы дифференциации заработной платы по отраслям и регионам: неравномерный рост валового регионального продукта, наличие в регионах сырьевых отраслей с экспортной ориентацией, несоответствие темпов роста производительности труда и заработной платы, отсутствие эффективного механизма регулирования межрегиональных и межотраслевых различий;

Разработана классификация отраслей экономики по динамике затрат на оплату труда в структуре издержек производства продукции (работ, услуг) за 1992-2002 гг.; выполнена оценка изменения удельного веса заработной платы в общих затратах предприятий и организаций по отраслям;

Выполнена группировка отраслей экономики по относительному уровню оплаты труда: выделены отрасли с высоким, средним и низким уровнем в сравнении со средней заработной платой в экономике; проведен сравнительный анализ динамики заработной платы по отраслям промышленности за период реформ;

Выявлены особенности взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы на разных этапах экономического развития страны; в работе обосновано положение, что рост производительности труда является важнейшим источником повышения оплаты труда на современном этапе; предложены методические рекомендации, алгоритм расчета и модель организации оплаты труда на предприятиях Саратовского Облпотребсоюза, что позволяет, во-первых, увеличить фонд оплаты труда, во-вторых, снизить издержки на производство продукции, в-третьих, усилить стимулирующую роль заработной платы.

Основные положения, выносимые на защиту:

Системный многоуровневый подход к организации и регулированию оплаты труда на макро-, мезо-, микроуровне;

Оптимальное сочетание государственного регулирования и рыночных механизмов в системе организации и регулирования оплаты труда;

Методические рекомендации, алгоритм расчета и модель организации оплаты труда (на примере предприятий Облпотребсоюза), которая позволяет напрямую связать результаты производственной деятельности всего коллектива и каждого участника с их трудовым вкладом, а также повысить заинтересовать работников в экономии производственных ресурсов

Теоретическая и практическая значимость работы. Положения, рекомендации и выводы, сформированные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, обобщения статистических данных и изучения отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблеме. Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем в области регулирования оплаты труда; для совершенствования государственной политики в области регулирования оплаты труда; при подготовке и составлении трехсторонних договоров; при разработке учебных курсов по дисциплинам «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Организация, нормирование и оплата труда», «Управление персоналом», а также спецкурсов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских и региональных научных конференциях: «Актуальные проблемы трудоустройства и занятости населения» (Пенза, 2001); «Кооперативная самобытность на пороге нового тысячелетия» (Энгельс, 2000), «Механизмы развития инвестиционных процессов в Саратове: перспективы, опыт» (Саратов, 2001), «Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); «Проблемы региона на рубеже XXI века» (Саратов, 2001); «Совершенствование теории и практики производственно-хозяйственной деятельности» (Самара, 2001); «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002); «Становление и развитие рыночных отношений: проблемы теории и практики (Саратов, 2004); Всероссийском форуме молодых ученых и студентов (Екатеринбург, 2002).

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложений.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

• Организационно-экономический механизм регулирования доходов и оплаты труда работников 1999 год, кандидат экономических наук Сальников, Павел Александрович

• Заработная плата как приоритетная детерминанта механизма трудовой мотивации в рыночных условиях 2004 год, кандидат экономических наук Уварова, Елена Евгеньевна

• Формирование и регулирование доходов работников сельского хозяйства 2005 год, доктор экономических наук Ильин, Алексей Евгеньевич

• Совершенствование организации оплаты труда работников сельскохозяйственного производства и механизмов её регулирования: На материалах Курской области 2000 год, кандидат экономических наук Ильин, Алексей Евгеньевич

• Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике 2004 год, кандидат экономических наук Калинин, Дмитрий Дмитриевич

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Иванова, Наталья Алексеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В современных условиях заработная плата - это форма цены рабочей силы, которая включает эквивалент затрат на возмещение, но и развитие способности к труду, формируя предпосылки расширенного воспроизводства рабочей силы; ее размер зависит от качества и количества затрачиваемого труда и реального вклада работника в конечный результат деятельности предприятия. Такой подход к исследованию сущности заработной платы позволяет признать ее основной составной частью фонда жизненных средств, главной формой распределения продукта по критерию количества и качества затраченного труда, а также важнейшим инструментом рыночного механизма.

Переход к рыночным условиям хозяйствования внес изменения в механизм оплаты труда: во-первых, организация оплаты труда строиться на рыночных принципах, рабочая сила рассматривается как товар; во-вторых, передача всех вопросов организации оплаты труда хозяйствующим субъектам; в-третьих, усиление дифференциации заработной платы по регионам, отраслям и внутри отрасли; в-четвертых, расширение теневого сегмента оплаты труда, проявление оппортунистического поведения в форме задержек выплат заработной платы; в-пятых, отставание законодательной и нормативной базы оплаты труда от изменений в механизме ее организации.

Особенности формирования и регулирования оплаты труда предопределены не только закономерностями становления институтов рынка, но и спецификой трансформации российской экономики. Основной тенденцией периода 1992-1998 гг. было снижение реальной заработной платы, ее покупательной способности, сокращение доли в денежных доходах населения, валовом внутреннем продукте в результате спада национального производства, снижения производительности труда, диспропорций в оплате труда по регионам и отраслям, пассивной политики государства в области оплаты труда. С 1999-2004гг. отмечается рост заработной платы, который связан с положительной динамикой валового внутреннего продукта и увеличением объемов производства, повышением производительности труда, частичным восстановлением стимулирующей функции заработной платы, а также со снижением темпов инфляции в этот период.

В период рыночной трансформации реальный рост заработной платы в экономике можно обеспечить только на основе повышения эффективности производства, обобщающим показателем которой является производительность труда, определяемая на макроуровне как отношение произведенного национального дохода к численности занятых в экономике, а на уровне предприятия как отношение объема произведенной продукции к численности промышленно-производственного персонала. Положительная тенденция в оптимизации соотношений производительности труда и заработной платы наметилась в 1999-20004 гг., и связана с экономическим ростом в стране, расширением платежеспособного потребительского спроса, увеличением объемов производства и инвестиций в российскую экономику.

Эффективное регулирование оплаты труда является с одной стороны важным фактором повышения уровня жизни населения, с другой стороны фактором конкурентоспособности предприятий. Такое регулирование возможно только на основе сочетания государственных методов и рыночных механизмов регулирования заработной платы, которое должно осуществляться на макро-, мезо-, микроуровнях. Регулирование оплаты труда является составной частью социально-экономической политики, направленной на повышение доходов населения, уровня жизни в целях развития экономики. От эффективности механизма регулирования заработной платы зависит покупательная способность населения, заинтересованность работников в результатах производства.

Комплекс мер по совершенствованию регулирования заработной платы на современном этапе развития экономики должен включать: повышение минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума (ПМ), систематическую индексацию заработной платы, нормирование труда, реализацию системы социального партнерства, совершенствование налоговой политики. Эти меры позволят сформировать механизм роста заработной платы, сформируют предпосылки перехода к политике эффективной заработной платы, будут способствовать оптимизации пропорций в распределении оплаты труда как на макро-, мезо- и микроуровне.

Для решения проблем в сфере оплаты труда необходимо: во-первых, принять Федеральный закон о минимальной заработной плате, которая будет обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы; во-вторых, посредством индексации обеспечить инфляционную безопасность заработной платы в целях сохранения ее покупательной способности; в-третьих, ввести прогрессивную систему налогообложения доходов физических лиц; в-четвертых, внедрить практику подписания ежегодных соглашений между государством, работодателями и профсоюзами о предельно допустимой разнице между максимальными и минимальными уровнями оплаты труда, а также установить порог роста цен, при котором происходит автоматическая индексация заработной платы, в-пятых, ратифицировать конвенции Международной организации труда, касающиеся заработной платы и, прежде всего, минимальной.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Иванова, Наталья Алексеевна, 2004 год

1. Адамчук В. В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ, 2000. 407 с.

2. Актуальная статистика // Уровень жизни населения регионов России.-2003.- № 3. С.54-55.

3. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 2.- С. 103-107.

4. Альбеков А. У., Согомонян С. А. Экономика коммерческого предприятия: Учебного пособие для вузов. Ростов н/Д: «Феникс», 2002.447 с.

5. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. 2001.- № 4. - С. 66-70.

6. Ананьева Ю., Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд.-1999. -№ 2. С. 83-87.

7. Андреев В. Каждому по труду // Человек и труд. - 2002,- № 6,- С. 84-86.

8. Антипина О. Н. Внутренний мир индивидуализированной корпорации. // США-Канада. Экономика-Политика-Культура. 2000. - № 2. - С. 116-127.

9. Апенько С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003.- №9.- С. 86-87.

10. Аукуционек С. Хозяйственное обозрение // Экономическое развитие России. 2002. - № 9. - С. 30-40.

11. Барсукова С. Ю. Теневая занятость: проблемы легализации // Проблемы прогнозирования. 2003. - № 1. - С. 136-147.

12. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: право на выбор // Человек и труд. 1999.- № 11.- С. 59-64.

13. Белоусов А. Р. Развитие российской экономики в среднесрочной перспективе: анализ угроз // Проблемы прогнозирования. 2004. - № 1. -С.3-25.

14. Белявский М. О. и др. Рынок труда в России и динамика изменения номинальной заработной платы // Проблемы прогнозирования.- 2000. -№ 6.- С. 91-104.

15. Беляева С. А., Доможиров Ю. А. Особенности оплаты труда работников швейных предприятий в условиях рыночной экономики // Швейная промышленность. 2001,- №3.- С. 8-10.

16. Белялова Г. А. Оплата труда работников бюджетных организаций // Трудовое право. 2003. - № 2. - С. 43-45.

17. Белялова Г. А. Порядок премирования работников организаций // Трудовое право. 2004. - № 3. - С. 48-50.

18. Березкин И. В. Удержания из заработной платы. М.: Налоговый вестник, 2001.- 144 с.

19. Беседина В. Н. Производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов в " сельскохозяйственных предприятиях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002.- № 6. - С. 49-52.

20. Бондаренко JT. В. Доходы и потребление в сельском хозяйстве // Экономика перерабатывающих предприятий. -2000.- №11.-С. 38-41.

21. Бушмарин И. В. Заработная плата и доходы населения в России и развитых странах // Общество и экономика. -1996.- № 3-4. С. 69-83.

22. Васильева Н. А. Экономические основы регулирования эффективности производства и труда в пищевой промышленности региона: Автореф. дис. к.э.н. Саратов, 2002,- 26 с.

23. Вишневская Н. Т. и др. Динамика рабочего времени: сравнительный анализ // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 2. -С. 61-72.

24. Вишневская Н. Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом. 2003. - № 4. - С. 3-17.

25. Владимирова JL П. Экономика труда: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб.и доп. М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2002. - 300 с.

26. Волгин Н. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО изд-во «Экономика», 1998. 255 с.

27. Волгин Н. Новый подход к оплате труда госслужащих // РЭЖ.- 1999.-№ 5-6. С. 52-57.

28. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999.- № 9. - С. 66-69.

29. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

30. Волгин Н. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001.- № 6.- С. 54-57.

31. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2000. - 587 с.

32. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. 2000.- № 1.- С. 84-87.

33. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000.- № 7. - С. 66-71.

34. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.- 399 с.

35. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2003.389 с.

36. Гнездовский Ю. Ю. Темпы роста реальной заработной платы в белорусской экономике как результат инфляционного перераспределения ресурсов // Вопросы статистики. 2002.-№5. - С. 23-28.

37. Годин A.M. Статистика: Учебник для вузов. М.: ИТК «Дашков и К~», 2002. - 470 с.

38. Головачев В. Зарплата или «Зряплата» // Труд ЗОмая.- 2002.

39. Голуб О. Ю. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2002.-№ 4. - С. 30-36.

40. Гулюгина А. А. Региональный аспект мониторинга доходов и уровня жизни населения // Уровень жизни регионов России 2002,- № 12. -С. 16-28.

41. Денежка. МРОТ шестьсот // Спрос. - 2003. - № 11. - С. 63.

42. Денисов Н. Чем прирастают доходы // Экономика и жизнь. 2001.-№ 6.-С.2-3.

43. Дорофеева J1. И. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособ. -Саратов: Сателлит, 1999. 84 с.

44. Достойная оплата труда цель и средство повышения уровня жизни // Человек и труд. - 2002.- № 8 - С. 71-78.

45. Доходы и расходы россиян // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2003.-№ 1. - С. 92-95.

46. Друкер П. Новые реальности. М., 1994.

47. Дубянская Г.Ю. Реформа в России и заработная плата (1992-1999) // Вестник Московского университета. Сер. 6. Экономика. 2001.- № 2.-С. 32-56.

48. Дубянская Г. Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000) // Вестник Московского университета. Сер.6. Экономика. 2003.- № 2. - С. 12-40.

49. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е изд.-Н. Новгород: НИМБ, 1999.- 622 с.

50. Емельянов В. В. и др. О причинах невыплаты заработной платы работникам предприятий и организаций Ростовской области // Вопросы статистики. 2003. - № 4. - С. 52-58.

51. Ефимова О. П. Экономика общественного питания: Учеб. пособ. для студ. вузов.-3-e изд., испр. и доп.- Минск: ООО «Новое знание», 2003.346 с.

52. Жиделева В. В., Каптейн Ю. Н. Экономика предприятия: Учебное пособие для студ. вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2002.132 с.

53. Жуков А. Методы регулирования заработной платой // Человек и труд. -1998.-№6-С. 76-79.

54. Жуков А. Перекосы в распределении доходов и средний класс в России // Проблемы теории и практики управления. 2001.- № 6.- С. 72-76.

55. Жуков А. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. 2004.- № 5.- С. 79-84.

56. Жуков A. JI. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. 2004,- № 6. - С. 73-81.

57. Ильин И. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Человек и труд. 2002. - № 5. с. 73-77.

58. Информационно аналитические материалы Министерства труда и социального развития РФ // Уровень жизни населения регионов России. -2003.-№ 12.-С. 28-30.

59. Как устанавливается и регулируется минимальная часовая оплата труда в США // Человек и труд. 1997.- № 9. - С. 56-57.

60. Капелюшников Р. Задержки зарплаты и экономическое поведение: микроэкономический подход // Вопросы экономики. 2000.-№ 9. - С. 6582.

61. Капелюшников Р. Причины задержек заработной платы: микроэкономический подход // Проблемы прогнозирования. 2001.- № 3. -С. 117-132.

62. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003.- № 4. - С. 83-101.

63. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004,- № 4.-С. 66-90.

64. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента, денег. М., 1978.

65. Кларк Дж.Б. Указ. соч. 213с.

66. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников // Человек и труд. 2003.- № 2 -С. 65-68.

67. Колганова М. А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. -2003.-№ 3.- С. 3040.

68. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие для вузов. -Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. - 639 с.

69. Круть П. Е., Круть И. П. Юридический справочник по трудовому законодательству / Под общ. ред. народного заседателя Верховного Суда Р Ф А. А Дьякова,- Саратов: Приволж. кн. изд-во, 2002. 255 с.

70. Куликов Л. М. Основы экономической теории: Учеб. пособие для средних специальных учеб. заведений. М.: Финансы и статистика, 2002.399 с.

71. Куликов В. В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // РЭЖ -2002. № 2.- С. 48-60.

72. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.- 312 с.

73. Курс экономической теории: Учебник для вузов. / Под общ. ред. проф. М. Н Чепурина., проф. Е. А Киселевой Изд. 5-е, доп. и перераб. - Киров: АСА, 2002.- 826 с.

74. Лебедева Л. Ф., Супян В. Б. Регулирование трудовых отношений в США // США. Канада. Экономика-политика-культура. 2004.- № 5.- С. 81-93.

75. Левашов В. И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.- 347 с.

76. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. -2003.- № 3. С.72-77.

77. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998,- № 8. - С. 79-83.

78. Луговой В. А. Расчеты по оплате труда. -М.: Бухгалтерский учет, 2001.223 с.

79. Ляшецкий А. П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности: Автореф. дис. д.э.н.-Саратов, 1996.-28 с.

80. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. 2004. - № 6. - С. 61-68.

81. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие для вузов. -М.: Финансы и статистика, 2001. 367 с.

82. Мазманова Б. Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 2001.- № 4. - С. 62-69.

83. Мазманова Б. Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-№4. -С. 59-72.

84. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: М.: Туран, 1996. - 400 с.

85. Макроэкономические агенты // Экономическое развитие России. 2001.-№11.-С. 7-18.

86. Маркс К, Энгельс Ф. Соч., т. 25, Ч. 1, С.286.

87. Маслова И. Неформальная занятость в России // Вопросы экономики.2003.-№9.-С. 89-100.

88. Меньшикова О. И., Половая Е. М. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнерства // Уровень жизни населения регионов России. 2003. -№1.- С. 6-8.

89. Минимальный отраслевой норматив оплаты труда и пути его достижения: Материалы научно-практической конференции профсоюза машиностроителей РФ (4 декабря 2002г.) // Уровень жизни населения регионов России. 2003.-№ 1,- С.8-33.

90. Минтруд подводит итоги // Человек и труд. 2000. - № 3,- С. 80-81.

91. Миронов В. Правовое регулирование труда в России: вопросы и ответы // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 36-40.

92. Мстиславский П. С. Социальные параметры России в сопоставлении с европейскими странами // Уровень жизни населения регионов России. -2003.-№ 2.-С. 6-52.

93. Назарова У. А. Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период: Автореф. дис. к.э.н. Уфа, 2000. - 26 с.

94. Нехорошева И.А., Холодкова Т. J1. Автоматизация учета заработной платы: Практикум. М.: ИКЦ «Маркетинг», МУПК, 2001.- 26 с.

95. Никитин С. М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. 2002.- № 4.- С. 88-103.

96. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - № 4.- С. 38-45.

97. Николаева Г. А. и др. Бухгалтерский учет в розничной торговле по новому плану счетов: Учеб.-практ. пособие. М.: ПРИОР, 2002 - 272 с.

98. Носова С.С. Экономическая теория: Учебник для вузов. М.: Владос, 1999.-519 с.

99. Овсиенко Ю., Петраков Н. Российская трансформация и ее результаты // Вопросы экономики.-2004,- № 5.- с. 59-72.

100. Оганесян А., Оганесян И. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - С.78-88.

101. Оплата труда и отпуска работников образования: Справочник. 4-е изд., испр. и доп.-М.: ИФ «Образование в документах», 2003.- 152 с.

102. Осипов С. Л. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. -Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 1986.

103. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1997-2002 гг. // Вопросы статистики. 2002.- № 6.- С. 49-60.

104. Основные показатели уровня жизни населения // Уровень жизни населения регионов России. 2003,- №1.- С. 40-41.

105. Основные социальные параметры проекта федерального бюджета на 2004 год // Уровень жизни населения регионов России. 2003.- № 12.-С. 12-23.

106. Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.- 194 с.

107. Паршина И. Трудовые отношения в реальном измерении // Управление персоналом. 2000.- №4.- С. 27-29.

108. Петрова С. И. Трудовой кодекс о минимальном размере оплаты труда // БИНО: бюджетные учреждения. 2003.- № 1.- С.44-46.

109. Ю.Петрова С. И. Отраслевые системы оплаты труда // БИНО: бюджетные учреждения. 2004.- № 4,- С. 14-21.

110. Плышевский Б. П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2002.- № 6.- С 3-6.

111. Плышевский Б. П. Пропорции и направления распределения и перераспределения доходов в странах СНГ // Вопросы статистики. -2003,-N6.- С. 3-12.

112. По данным Госкомстата России // Уровень жизни населения регионов России. 2003.-№ 11.- С. 50.

113. Политика доходов и заработной платы: Учебник для вузов. / Под ред. д.э.н., проф. П.В. Савченко, д.э.н., проф. Ю.П. Кокина.-М.: Юристъ, 2000.-455 с.

114. Полякова Е. Ю., Тимофеев А. В. Некоторые особенности управления персоналом крупной компании ТЭК в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.- № 3.- С. 106-119.

115. Портер М. Международная конкуренция. М., 1993.

116. Посадков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд.- 2000.- № 10.- С.78-81.

117. Пошерстник Е. Б. и др. Заработная плата в современных условиях: Оплата труда. Пособия и отпуска. Расчет среднего заработка. Бюджетные и внебюджетные налоги. Выплаты, удержания, возмещение расходов. -М., СПб.: ИТД Герда, 2000.- 638 с.

118. Пугачев В. Ф., Пителин А. К. Экономический рост при использовании антиинфляционных налогов // Экономика и математические методы.-2004. -№ 1.-С. 16-24.

119. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом.- 2000. № 4. - С. 8-11.

120. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов.- М.: ИВЦ «Маркетинг», 2002,- 1011 с.

121. Ракитская Г. Необъявленная реформа социально трудовых отношений в 1990-е годы // Вопросы экономики. - 2003.- № 9.- С. 77-89.

122. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М. Финансы и статистика, 2001.- 220 с.

123. Ракоти В. Д. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2002.- № 1.- С. 77-82.

124. Ракоти В. Д. Дифференциация в оплате труда // Человек и труд. 2002.-№ 8.- С. 82-85.

125. Ржаницина JI. С. Основные направления совершенствования оплаты труда в России // Проблемы прогнозирования. 2000.- № 5.- С. 94-103.

126. Ржаницына JI. Бедность в России: причины, особенности, пути уменьшения //Экономист. 2001.- №4.- С. 71-78.

127. Ржаницына JI. Социальная тактика на современном этапе //Экономист.-2003,- N8.- С.59-67.

128. Родиненков А. И. Испытательный срок для Трудового кодекса РФ // Современное право. 2002. - №7.- С. 14.

129. Романенко И.В. Политика доходов и заработной платы: Конспект лекций. СПб.: Изд- во Михайлов В. А., 2000.- 59 с.

130. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России.-М., 2002.- 879 с.

131. Россия в цифрах 2002: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002.398 с.

132. Рощин С. 10, Разумова Т. О. Экономика труда (Экономическая теория труда). Учеб. пособие для вузов. М: ИНФРА-М, 2001.- 398 с.

133. Рофе А. Н. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. М.: Изд-во «МИК», 2003.- 368 с.

134. Рынок труда: Учебное пособие. / Под общ. ред. д.э.н., проф. Н. А. Волгина. М.: Филинъ, 1999.- 278 с.

135. Рынок труда: Учебник / Под общ. ред. д.э.н., проф. В. С. Буланова, д.э.н., проф. Н. А. Волгина. М.: Экзамен, 2000.- 447 с.

136. Рынок труда и доходы населения / Под. ред. Н. А. Волгина. Учеб. пособие. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.- 280 с.

137. Рябикин В. И., Семенов В. П. Реальная величина заработной платы в условиях инфляции и длительных невыплат // Проблемы прогнозирования. 2001.-№4.-С. 135-146.

138. Саакян А. К. Экономика и социология труда: Учеб. пособие СПб.: ПИТЕР.-2002.- 126 с.

139. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учеб. пособие для вузов. Минск.: ООО «Новое знание».- 2001.- 686 с.

140. Совершенствование оплаты труда в потребительской кооперации: Практ. пособие / В. Н. Быстрова, Д. П. Миллер Энгельс: РИИЦ ПКИ, 1998.- 11 с.

141. Семенова Е. И. Социальное партнерство особенности и перспективы развития // Уровень жизни населения регионов России. 2002.- № 3 -С. 41-46.

142. Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика предприятия: Учеб. пособие для вузов. -Изд. 2-е доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 2001.-304 с.

143. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учеб. пособие для вузов. -Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2003. - 304 с.

144. Синицын А. Н. и др. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы: Справочное пособие / Под научн. ред. доцента Ланина Г. А.Саратов: Слово.- 1999.- 86 с.

145. Системы и формы оплаты труда: правовые основы, практика применения // Справочник кадровика. 2003. -№ 2. - С. 33-40.

146. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие для изучающих экономику труда / Ин-т труда. М.: Инфра-М, 1996. -336с.

147. Смирнова Н. А. Мониторинг оплаты труда и занятости работников бюджетной сферы // Уровень жизни населения регионов России. 2002. -№ 12.-С. 32-42.

148. Соболевская А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике // Труд за рубежом. 2001.- № 3.- С.70-89.

149. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и международные отношения.- 2002.- № 12.- С. 4957.

150. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. / Госкомстат России.- М., 2001. -463 с.

151. Социальная сфера // Российская экономика: прогнозы и тенденции. -2003.- № 9.- С.13-15.

152. Социальная политика: Учебник для студ. вузов. / Под ред. д.э.н., проф. Н. А. Волгина.- М.: «Экзамен», 2003,- 734 с.

153. Тарасова Н. А. Производительность и оплата труда в России и Канаде // Экономика и математические методы. 2004.- № 2.- С. 113-115.

154. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: ИКФ «Омега-Л», 2002. - 176 с.

155. Трудовое право: Учебник / Под ред. засл. деят. науки РСФСР, д. ю. н., проф. О. В. Смирнов. М.: Проспект, 2003. - 528 с.

156. Трудовое право России: Учебник для студ. вузов. / Под ред. д. ю. н., проф. С. П. Маврина, д.ю.н., проф. Е. Б. Хохлова.- М.: Юристъ, 2003.560 с.

157. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. / Авт.: С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко, С. И. Шило, С. В. Ильинский, И. X. Салимжанов Ростов н/Д: Феникс, 2001.- 511 с.

158. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие для вузов. / Под ред. проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.- 293 с.

159. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. Изд. 2-е, доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М, 2003.- 637 с.

160. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России // Экономист. 2000.-№4-С. 41-50.

161. Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практ. пособие. Изд. 5-е, перераб и доп.- М.: Фирма «1С», 2002.- 467 с.

162. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. -2000.-№4.-С. 51-56.

163. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. - 1999.- № 7.-С. 58-65.

164. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд.-1999.- № 8.-С. 56-63.

165. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. - 1999.- № П.-С. 65-67.

166. Цена труда в России меньше не бывает. // Человек и труд.- 2000,- № 1.-С. 79-83.

167. Чечевицына Л. Н. Микроэкономика: Экономика предприятия (фирмы) Учеб. пособие для вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2000. - 381 с.

168. Шахнович Р. М. и др. Заработная плата и занятость: как меняется поведение предприятий // ЭКО.- 1999.- № 7.- С. 84-90.

169. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2-е, доп. и переработ.-Ростов н/Д: Изд. Центр «МарТ», 2001.- 537 с.

170. Шмелев Н. П. Ключевые проблемы современной социально-экономической политики России // Проблемы прогнозирования. -2004.-№ 3.- С. 3-15.

171. Шуклин И. Н. Экономика и социология труда: Учеб. пособие для вузов.-Изд. 2-е, перераб. и доп.- Киров: ВятГУ, 2001.- 211 с.

172. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандера. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ, 2001,- 718 с.

173. Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей // Человек и труд.- 2000.-№ 1.-С. 39-43.

174. Яковлев Р. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направление и меры // Российский экономический журнал. 1999.-№ 3.- С. 36-49.

175. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-е, переработ, и доп.-М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.- 342 с.

176. Яковлев Р Как нацелить политику заработной платы на преодоления бедности // Российский экономический журнал. 2001.- № 8- С. 43-54.

177. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003.- 448 с.

178. Яковлев Р. А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: Есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. 2003.-№ 9/10. - С. 16-29.

179. Яковлев Р. А. Особенности исчисления среднего заработка: действительные и мнимые // Трудовое право.- 2004.-№ 7. С. 9-15

180. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд.- 2003.- № 1.- С.64.

181. Яременко Г.А. Оплата руда: проблемы преодоления кризиса // Проблемы прогнозирования.- 2000.- № 2.- С. 16-28.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра мировой экономики

Курсовая работа

по дисциплине «Экономическая теория»

Государственное регулирование заработной платы в различных странах

Введение

1. Теория заработной платы

1.4 Основные принципы регулирования заработной платы

2. Государственное регулирование заработной платы

2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда

2.5.1 Франция

2.5.2Япония

2.5.3 Швеция

Заключение

Введение

Цель данной работы - рассмотреть основы регулирования заработной платы и влияние этого процесса на экономику и общество, выявить плюсы и минусы госрегулирования, рассмотреть инструменты регулирования цен и заработной платы, сравнить госрегулирование с различными странами.

Проблема несоответствия прожиточного минимума и минимальной заработной платы - это признак неразвитости страны и отсталости в экономике.

Вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственном уровне.

На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.

На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциации заработной платы.

В данной работе рассмотрены социальные аспекты государственной политики на рынке труда, проблемы и основные тенденции изменения уровня жизни населения как необходимый критерий повышения доходов и заработной платы; проанализирована динамика основных показателей уровня жизни населения, как доходы, расходы, заработная плата; выявлены государственные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения.

1.
Теория заработной платы

Заработная плата является трудовым доходом. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.

В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.

Затрачивая труд, работник получает вознаграждение, обеспечивающее его первичные потребности (в пище, одежде, жилье и т.п.), и, кроме того, удовлетворяет так называемые вторичные потребности, находящие выражение в успехе, престиже и т.п.

1.1 Факторы, определяющие уровень оплаты труда

Труд, рассматриваемый как рыночный фактор производства, включает услуги наемных работников, приобретаемые на рынке труда. Основные факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп.

Заработная плата формируется на этой основе с использованием механизма спроса и предложения. Базой роста реальной заработной платы является увеличение производительности труда.

1.2 Сущность заработной платы как категории рыночной экономики

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата -- вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы -- естественной цены -- под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила -- способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность. По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости -- затрат на воспроизводство рабочей силы -- под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда, спроса и предложения конкретных видов рабочей силы, отличающихся своим профессионально-квалификационным уровнем. Заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание, снижение уровня цен и тарифов на услуги обеспечивает рост реального содержания заработной платы. Следовательно, меры политики заработной платы и доходов граждан призваны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и услуги.

В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

1.3 Основные формы заработной платы

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда :

Прямую сдельную (заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы));

Сдельно-премиальную (рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы);

Сдельно-прогрессивную (оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы);

Косвенную сдельную (оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих);

Аккордную (оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- исходя из норм и расценок на аналогичные работы)).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции.

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях.

Внедрение новейших систем коллективного премирования и участия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных предпринимателей и монополистических объединений, но и носит нередко государственно-монополистический характер. Государство содействует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.4 Основные принципы регулирования заработной платы

Можно сформулировать систему принципов регулирования оплаты труда, включающую:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

2.
Государственное регулирование заработной платы

В рыночной экономике государство сочетает меры прямого и косвенного регулирования заработной платы. К мерам прямого регулирования относятся:

* установление ставок налогообложения физических лиц, минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения;

* единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы;

* утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;

* упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;

* индексация доходов и сбережений.

Меры косвенного регулирования заработной платы включают:

* эмиссию денег;

* контроль над инфляцией и валютным курсом;

* налоговые льготы благотворительным организациям, а также фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;

* налоговые льготы малому предпринимательству;

* тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих.

В частном секторе государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку его нормативные акты носят рекомендательный характер.

Государственное регулирование заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. Основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума.

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

Определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

Непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

В развитых странах активность государства в перераспределении доходов весьма высока. Так, в США в послевоенные годы на долю трансфертных платежей (пособия, выплаты по социальному обеспечению, пенсии и т.п.) приходилось не менее 60% расходов федерального бюджета и 15% валового национального продукта. Особенно большое перераспределение личных доходов осуществляется в ряде западноевропейских стран (Австрия, Испания, Скандинавские страны). По степени выравнивания доходов все страны мира опередила Швеция.

Среди прямых (административных) методов государственного регулирования особую роль играют трансфертные платежи, которые должны существенно снижать степень имущественного неравенства. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды.

2.1 Законодательное установление минимума заработной платы

Принципиально важным и, как свидетельствует мировой опыт, действенным методом государственного регулирования доходов и заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике.

Величина заработной платы и другие условия труда в отраслях, в которых функционируют профсоюзы, определяются коллективными тарифными договорами, периодически заключаемыми на определенный срок в процессе переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Причем, как правило, заработная плата, оговариваемая в тарифных договорах, представляет собой минимальную величину почасовой оплаты, ниже которой при каждом индивидуальном акте найма предприниматель не имеет права предлагать, а работник не имеет права соглашаться.

Устанавливаемая государством минимальная заработная плата играет роль определенного социального стабилизатора, препятствующего уменьшению заработной платы ниже прожиточного минимума, т.е. минимальных условий выживания наемных работников. Минимальный норматив заработной платы, фиксируемый в тарифных договорах, направлен, наоборот, на формирование базы поддержания заработной платы охватываемых договорами работников на устойчиво высоком уровне и условий для ее дальнейшего повышения.

Чрезвычайно острой проблемой регулирования заработной платы является создание эффективного механизма их индексации, т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.

Индексация доходов населения -- одна из основных форм социальной защиты населения в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых и иных доходов.

Практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок, его дополняют премии и другие "выплаты, имеющие определенную периодичность в течение года. Роль подобных доплат весьма велика (например, в США до 25% средней заработной платы в частнопредпринимательском секторе экономики).

Наряду с общими элементами формирования заработной платы в развитых странах существуют национальные различия. Специфика характерна, например, для Японии, где большую роль играет система пожизненного найма. С этой системой связано существование в японских компаниях трех видов тарифных ставок -- личной, трудовой и синтезированной Личная ставка связана с пожизненным наймом и устанавливается на основе сочетания ряда признаков, важнейшими среди которых являются возраст и стаж. Трудовая ставка учитывает квалификацию и результаты труда, а синтезированная ставка сочетает элементы личной и трудовой ставок. Именно эта ставка, в которой учитывается японский и западный опыт, используется в 2/3 компаний. Элементы японской традиционной системы пожизненного найма содержат своеобразные и мощные регулирующие силы на рынке труда этой страны. Их воздействие хотя и постепенно сокращается, но продолжает оставаться достаточно весомым.

2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда

Наряду с законодательным установлением нормативов минимальной заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени государство распространяет свою законодательно-регулирующую роль и на многие другие условия, связанные с оплатой труда. Среди них можно выделить два направления. Одним из них является государственное законодательство, признающее за наемными работниками право на забастовки при соблюдении ряда законодательных условий. Главными из них обычно являются ограничение требований забастовщиков условиями тарифного договора, обозначение времени забастовки периодом после истечения действий старого тарифного договора, запретом на действия, наносящие ущерб производству и технической безопасности, и др. Государственное законодательство дает предпринимателям, также при соблюдении определенных условий, право на локауты.

Другое направление законодательства связано с формированием государством системы социального обеспечения не только за счет взносов наемных работников, но и за счет взносов предпринимателей. Если взносы по социальному страхованию, получаемые государством в виде вычета из заработной платы наемных работников, рассматриваются как специфическая разновидность подоходного налога, то к взносам предпринимателей подобная трактовка не подходит. Эти взносы имеют характер некоего дополнения к заработной плате.

Обязательность взносов предпринимателей на социальное страхование предопределяет существование двух групп показателей оплаты труда. В первую группу входят показатели собственно заработной платы, включающие все виды оплаты труда рабочих и служащих (кроме оплаты высшего управленческого персонала), в том числе и различные виды доплат. В эти показатели не включаются различные взносы предпринимателей на социальное обеспечение как государственного, так и частного характера.

Во вторую группу входят показатели вознаграждения рабочих и служащих, которые включают и различные взносы предпринимателей по социальному обеспечению, а также некоторые другие виды вознаграждения, не входящие в обычные показатели заработной платы, например оплату высшего управленческого персонала.

Заработная плата, включающая все ее элементы, рассматривается как рыночная ценовая категория. Взносы предпринимателей на социальное страхование вместе с заработной платой формируют объем трудовых издержек производства, оказывающих важнейшее воздействие на цены товаров и услуг, которые создаются наемными работниками.

В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата -- цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повышение цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата--цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой доходов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и заработной платы, либо ограничение их роста заранее установленными пределами.

2.4 Регулировании заработной платы в России

В настоящее время основными регуляторами заработной платы в России являются: установленный законодательно минимальный размер оплаты труда, налог с доходов физических лиц (НДФЛ), составляющий 13 процентов независимо от вида дохода; единый социальный налог (ЕСН), обеспечивающий поступления во внебюджетные социальные фонды, составляющий 26 процентов от совокупной заработной платы работников организации; индексация заработной платы; социальное партнерство; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Проблема регулирования заработной платы в России остается одной из самых острых в системе социально-трудовых отношений. Отказавшись от нормативного регулирования заработной платы, Россия не пришла к договорному ее регулированию. Разрыв между минимальным размером оплаты труда и средней заработной платой составляет сегодня 10 раз! При этом уровень заработка в отдельных отраслях исчисляется десятками тысяч рублей, а для руководителей высшего звена в этих отраслях он составляет сотни тысяч. Разброс уровней заработной платы по регионам страны также достаточно велик. Во многих организациях продолжают процветать «черные» и «серые» схемы заработной платы.

Наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

1. низкая воспроизводственная функция оплаты труда 20-25% населения имеют доход ниже прожиточного минимума;

2. резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей);

3. сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

4. чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности, отраслевых особенностей региона.

2.5 Регулировании заработной платы в зарубежных странах

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка. Основными формами регулирования заработной платы там являются: ?установление минимальной зарплаты на уровне государства; ?на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы; ?фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

2.5.1 Франция

Типичным примером государственного регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. "Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата" была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации". Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты.

Государственное регулирование оплаты труда во Франции осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% -- специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты). Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. Во Франции существует механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

2.5.2 Япония

Японская система оплаты труда традиционно основывалась на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника. В настоящее время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется также по результатам труда. Начиная с 90-х оценка индивидуального вклада работника стала основным фактором при расчете суммы материального вознаграждения.

Согласно японской системе оплаты труда надбавки за стаж выплачиваются работнику в течение всего периода работы, но коэффициент увеличивается неравномерно: темп его роста незначителен у молодых сотрудников, в самом активном жизненном возрасте он достигает максимума и стабилизируется в предпенсионном. Работник также получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это - бонусная часть заработка. Величина бонуса определяется, как правило, на рабочую группу (цех, бригаду) и, таким образом, зависит от общего результата труда. Индивидуальный бонусный заработок, являющийся частью бонуса группы, зависит от личного вклада, оцениваемого руководителем.

Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы». Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Размер трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи. Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

2.5.3 Швеция

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг в Швеции представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низко рентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.

Первым общенациональным правовым актом о труде в США было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании оплаты сверхурочных и введении ограничений на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить уровень бедности.

Время от времени в конгрессе США рассматриваются предложения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной заработной платы мог бы автоматически возрастать из года в год. В настоящее же время ее размер устанавливается в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения минимальной заработной платы к среднечасовой.

Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие как повышению, так и снижению ее размера. К внутренним относят: уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень доходности предприятия, затраты на заработную плату и др.

Немалое значение имеет и то, какая система оплаты (тарифная или бестарифная) применяется в организации. Большинство предприятий применяют бестарифную систему оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия.

Средний уровень вознаграждения на крупных предприятиях Германии почти на 15-20% превышает средний уровень заработной платы на средних и почти на 30% - на мелких. При этом разница в вознаграждении существует не только на предприятиях одной отрасли, но и на уровне региона. Диверсификация деятельности способствует повышению размера заработной платы. Это касается средних и мелких предприятий.

К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся: стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг; учет размеров заработной платы на других предприятиях; соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой; уровень инфляции и др. Стоимость рабочей силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человекочас.

На уровень заработной платы оказывает влияние региональная дифференциация в доходности.

Большое значение имеют рост цен на предметы потребления, увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги, повышение платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение. Несмотря на то, что уровень инфляции здесь один из самых низких в мире (в 2000-2003 гг. он составил в среднем 1,5%), этот показатель учитывается в тарифных соглашениях и индивидуальных договорах при определении размера заработной платы.

Заключение

Заработная плата является основным источником доходов. В этой работе я рассмотрел государственную политику различных стран в области заработной платы и выявил эффективные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения, что способствует снижению бедности.

Одним из условий повышения уровня жизни населения, является усиление регулирующей роли государства в увеличении размера минимальных социальных гарантий. Важное значение имеет значительное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и повышение реальной заработной платы до стоимости рабочей силы.

Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, так как более высокая зарплата, как известно, мотивирует работников к более продуктивному труду.

Для радикального решения проблемы в области доходов и заработной платы необходимо внести меры, носящие общеэкономический характер, направленные на финансовую стабилизацию и укрепление банковской системы, а также комплекс правовых и организационных мероприятий, в том числе по: усилению административной и материальной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы; введению уголовной ответственности должностных лиц за незаконные задержки выплаты заработной платы; усилению контроля за использованием денежных средств (особенно бюджетных), недопущению расходования их на цели, не связанные с выплатой заработной платы.

Список используемой литературы

Гулиева М.С. «Оплата, мотивы и стимулы труда» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2007 г

Дуб П.И. Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда // Рос. экон. журн. 2005. № 3

Зотова Е.В. Воспроизводство заработной платы и пути ее регулирования // Рос. экон. журн. 2004. № 9

Лайкам К. Государственные меры по регулированию дифференциации доходов населения и снижению бедности // Общество и экономика. -2002. №12.-с.30-49.

Мальцев В.А. «ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника» // Журнал "Человек и Труд" № 4, 2006 г.

Парфенова Т.В. «Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям» // Журнал "Человек и Труд" № 6, 2006 г.

Савченко П.В Политика доходов и заработной платы // М.: Юристъ, 2000. - 456 с

Хрусталев А.С. «Минимальная заработная плата в странах с переходной экономикой» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2004 г.

Хрусталев А.С. «Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт» // Журнал "Человек и Труд" № 10, 2004 г.

Яковлев Р.В. «О регулировании заработной платы в Российской Федерации» // Журнал "Человек и Труд" № 1, 2008 г.